Sai lầm của nhà lãnh đạo

Susun

Tâm..........
Hội viên mới
Sai lầm của nhà lãnh đạo


99% vai trò lãnh đạo không phải ở vị trí đứng đầu mà từ vị trí giữa của tổ chức, mà mỗi tổ chức chỉ có duy nhất một người lãnh đạo. Phải làm gì nếu bạn không phải người duy nhất?



John C. Maxwell chuyên gia bậc thầy về nghệ thuật lãnh đạo với trên 13 triệu bản sách bán ra trên khắp hành tinh chia sẻ. Theo ông có rất nhiều nhà lãnh đạo đang ngộ nhận về mình, điều này đã ảnh hưởng rất lớn đều hiệu quả của công việc.

Trong lịch sử, có những lãnh đạo tiêu biểu như William Wallace chỉ huy các chiến binh chống lại sự đàn áp của quân đội Anh. Winston Churchill chống lại sự đe dọa của Đức Quốc Xã khi gần như toàn bộ châu Âu sụp đổ. Mahatma Gandhi dẫn đầu đoàn diễu hành tới bờ biển để phản đối Đạo luật Thuế muối. Mary Kay Ash tự sáng lập một tập đoàn tầm cỡ thế giới. Martin Luther King Jr. là một trong những nhà lãnh đạo giúp tổ chức cuộc diễu hành đến Washington vì việc làm và tự do năm 1963, ông đã đứng trước Đài tưởng niệm Lincoln đọc bài diễn văn I Have a Dream (Tôi có một giấc mơ), được xem là một trong những bài diễn văn được yêu thích nhất và được trích dẫn nhiều nhất trong lịch sử nước Mỹ.

Những nhân vật này đều là những lãnh đạo vĩ đại có ảnh hưởng đến hàng trăm nghìn, thậm chí hàng triệu người. Nhưng những điển hình này đã gây ra những ngộ nhận. Trên thực tế, 99% vai trò lãnh đạo không phải ở vị trí đứng đầu mà từ vị trí giữa của tổ chức. Mỗi tổ chức thường chỉ có duy nhất một người lãnh đạo. Vậy bạn phải làm gì nếu không phải người duy nhất?

"Gần 30 năm thuyết giảng về nghệ thuật lãnh đạo, hầu như trong buổi hội thảo nào cũng có người tới gặp tôi và nói: “Tôi rất thích những điều ngài giảng về nghệ thuật lãnh đạo, nhưng tôi không thể áp dụng chúng. Tôi không phải là lãnh đạo chủ chốt. Tôi đang làm việc cho một người có trình độ… cùng lắm là loại trung bình”, ông nói.

Bạn cũng đang ở vị trí đó? Bạn đang ở vị trí nào trong tổ chức? Bạn không phải là nhân viên dở nhất, nhưng cũng không phải là người đứng đầu. Dù vậy, bạn lại muốn lãnh đạo và đóng góp cho tổ chức.

Bạn không nên cảm thấy đau khổ vì hoàn cảnh hay chức vị của mình. Bạn cũng không cần phải trở thành CEO để lãnh đạo hiệu quả. Bạn có thể học cách gây ảnh hưởng thông qua vai trò lãnh đạo dù cấp trên của bạn không phải là nhà lãnh đạo giỏi. Bí quyết ở đây là gì? Bằng cách trở thành nhà lãnh đạo 360 độ, bạn học được cách phát triển tầm ảnh hưởng của mình dù ở bất kỳ vị trí nào trong tổ chức và học cách lãnh đạo cấp trên, đồng cấp và cấp dưới.

Không phải ai cũng biết cách gây ảnh hưởng tới mọi người ở các vị trí khác nhau - cấp trên, đồng cấp và cấp dưới. Một số người lãnh đạo các thành viên trong nhóm rất giỏi, song lại thờ ơ với các lãnh đạo ở các phòng ban khác. Một số người xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với sếp, nhưng không có chút ảnh hưởng nào tới cấp dưới. Vài người có thể được lòng hầu hết mọi người, nhưng lại chẳng làm nên trò trống gì. Ngược lại, có những người làm việc rất năng suất song không thể hòa hợp với bất cứ ai. Nhà lãnh đạo 360 độ không giống ai trong số những người này. Chỉ có nhà lãnh đạo 360 độ mới có thể ảnh hưởng tới mọi người ở tất cả các cấp trong tổ chức. Bằng cách giúp đỡ người khác, họ giúp đỡ chính mình.

Tới đây, bạn có thể phản ứng: “Lãnh đạo mọi người ở các vị trí khác nhau - Nói bao giờ chẳng dễ hơn làm!” Việc này quả là khó khăn nhưng không phải là bất khả thi. Trên thực tế, ai cũng có thể trở thành nhà lãnh đạo 360 độ miễn là có khả năng lãnh đạo ở mức trung bình trở lên và sẵn sàng cố gắng hết sức để làm được điều đó. Vậy nên, ngay cả khi bạn đánh giá bản thân chỉ ở mức điểm 5 hoặc 6/10, bạn vẫn có thể cải thiện khả năng lãnh đạo, mở rộng tầm ảnh hưởng đến những người xung quanh và ở bất cứ vị trí nào trong tổ chức.

Muốn lãnh đạo mọi người ở các vị trí khác nhau, bạn phải học ba kiểu kỹ năng lãnh đạo. Bạn có thể đã cảm nhận được việc mình lãnh đạo cấp trên, đồng cấp và cấp dưới như thế nào. Nhưng, tôi vẫn muốn bạn đánh giá các kỹ năng đó chính xác hơn để điều chỉnh đúng đắn hướng phát triển kỹ năng lãnh đạo của bản thân.

Trước khi đọc tiếp cuốn sách này, tôi khuyên bạn đánh giá kỹ năng lãnh đạo của bản thân dựa trên bản đánh giá trên trang web (360-Degreeleader.com). Các câu hỏi trực tuyến mà chúng tôi đưa ra khá đơn giản, dễ hiểu, yêu cầu bạn đánh giá bản thân trong những vấn đề liên quan đến năng lực lãnh đạo của một trong ba lĩnh vực. Bạn sẽ biết được ưu điểm, nhược điểm của mình khi thực hành từng kiểu kỹ năng. Tuy nhiên, trước khi học các kỹ năng này, chúng ta nên bắt đầu với bảy ngộ nhận của những người lãnh đạo từ vị trí giữa của tổ chức.

Ngộ nhận về chức vị: "Tôi không thể lãnh đạo nếu tôi không đứng đầu”. Theo tôi, ngộ nhận số một của mọi người về vai trò lãnh đạo là: Chức vị hay chức danh tạo ra vai trò lãnh đạo. Quan điểm này hoàn toàn sai lầm. Bạn không cần đứng đầu một nhóm, một phòng ban hay một tổ chức để lãnh đạo. Nếu bạn nghĩ mình cần đứng đầu, thì bạn thuộc nhóm người ngộ nhận về chức vị.

Vị trí đứng đầu không tự động biến người ta thành nhà lãnh đạo. Nguyên tắc Ảnh hưởng trong cuốn 21 nguyên tắc vàng về nghệ thuật lãnh đạo phát biểu: “Thước đo thật sự của vai trò lãnh đạo chính là tầm ảnh hưởng.”

Khi lãnh đạo các tổ chức tình nguyện, tôi đã chứng kiến nhiều người bị “giam cầm” trong ngộ nhận chức vị. Khi bố trí những người này vào một nhóm, họ thấy bức bối nếu không được cấp một chức danh hoặc địa vị để những thành viên khác biết mình là người lãnh đạo. Thay vì cố gắng xây dựng mối quan hệ với mọi người và gây ảnh hưởng một cách tự nhiên, họ chờ cấp trên trao quyền hành và cấp chức danh. Một thời gian sau, họ càng cảm thấy khó chịu. Cuối cùng, họ quyết định thử lại với một nhóm khác, một nhà lãnh đạo khác hoặc một tổ chức khác.

Người ngộ nhận về chức vị không hiểu được năng lực lãnh đạo hiệu quả phát triển như thế nào. Nếu bạn từng đọc một số cuốn sách khác của tôi về nghệ thuật lãnh đạo, bạn hẳn còn nhớ một công cụ nhận dạng vai trò lãnh đạo trong cuốn Phát triển kỹ năng lãnh đạo. Công cụ này tôi gọi là “Năm cấp độ lãnh đạo”, ghi lại các động thái phát triển vai trò lãnh đạo cũng như bất kỳ điều gì quan trọng mà tôi biết về nó. Nếu bạn không rõ về công cụ này, tôi sẽ giải thích ngắn gọn như sau:

Có rất nhiều yếu tố tác động đến khả năng lãnh đạo. Bạn phải tạo ra quyền lãnh đạo với mỗi người bạn gặp. Bạn ở vị trí nào trên các cấp độ lãnh đạo phụ thuộc vào “tiền sử mối quan hệ” giữa bạn với người đó. Với mỗi người, bạn phải xuất phát từ cấp độ dưới cùng trong năm cấp độ lãnh đạo.

Cấp độ đầu tiên là chức vị. Bạn chỉ có ảnh hưởng khi bạn có chức vị. Chức vị của bạn có thể là công nhân dây chuyền sản xuất, trợ lý hành chính, nhân viên bán hàng, quản đốc, trợ lý giám đốc... Từ vị trí đó, bạn có quyền hành nhất định đi kèm với chức danh. Nhưng nếu bạn chỉ sử dụng chức vị để lãnh đạo mọi người và không làm gì thêm để tăng tầm ảnh hưởng của mình, thì mọi người đi theo bạn chỉ vì họ phải theo. Chức vị của bạn càng thấp, bạn càng có ít quyền hành. Nhưng may mắn là bạn có thể tăng tầm ảnh hưởng của mình vượt ra khỏi chức danh và địa vị. Bạn có thể tiến lên cấp độ lãnh đạo cao hơn.

Nếu bạn tiến lên cấp độ thứ hai, bạn bắt đầu lãnh đạo vượt ra ngoài chức vị vì bạn đã xây dựng được mối quan hệ với những người mà bạn muốn lãnh đạo. Bạn đối xử tử tế với họ. Bạn tôn trọng họ với tư cách là con người. Bạn quan tâm đến họ, chứ không chỉ quan tâm đến công việc họ làm cho bạn hay cho tổ chức. Bởi vì bạn quan tâm đến họ, nên họ bắt đầu tin tưởng bạn hơn. Kết quả là họ đồng ý để bạn lãnh đạo họ, hay nói cách khác, họ bắt đầu đi theo bạn vì họ muốn.

Cấp độ thứ ba là cấp độ định hướng kết quả. Nhờ những thành tựu bạn đạt được trong công việc, bạn tiến lên cấp độ này trong vai trò lãnh đạo cùng với những người khác. Nếu bạn đóng góp vào thành công của những người mà mình lãnh đạo, họ sẽ ngày càng tin tưởng vào vai trò lãnh đạo của bạn. Họ đi theo bạn vì những gì bạn đã làm cho tổ chức.

Để đạt đến lãnh đạo cấp độ thứ tư, bạn phải tập trung phát triển những người khác. Vì thế, cấp độ này được gọi là cấp độ phát triển con người. Bạn toàn tâm toàn ý với các cá nhân bạn lãnh đạo: hướng dẫn, giúp đỡ, phát triển kỹ năng và bồi dưỡng năng lực lãnh đạo của họ. Thực chất, việc bạn đang làm là tái tạo vai trò lãnh đạo. Bạn trân trọng, gia tăng giá trị cho họ. Ở cấp độ này, họ đi theo bạn vì những điều bạn làm cho họ.

Cuối cùng, cấp độ thứ năm là cấp độ vĩ nhân. Tuy nhiên, đây là cấp độ không phải cứ nỗ lực hết mình là có thể đạt đến được. Bởi vì cấp độ này không nằm trong tầm kiểm soát của bạn mà do người khác quyết định. Họ đưa bạn tới cấp độ này sau một thời gian dài bạn lãnh đạo họ cực kỳ xuất sắc qua bốn cấp độ lãnh đạo. Bạn đã có được uy tín của một lãnh đạo cấp độ thứ năm.

Vấn đề nằm ở sự bố trí chứ không phải vị trí: Khi đã hiểu được các yếu tố tác động đến khả năng gây ảnh hưởng dựa vào năm cấp độ lãnh đạo, các nhà lãnh đạo triển vọng nhận ra chức vị và vai trò lãnh đạo đích thực hầu như không “dính dáng” gì với nhau. Bạn có nhất thiết phải đứng đầu tổ chức mới phát triển được mối quan hệ với mọi người hay khiến họ thích làm việc với bạn không? Chức danh đứng đầu có giúp bạn đạt được thành tựu và giúp những người khác làm việc năng suất hơn không? Bạn có cần phải trở thành CEO để hướng dẫn nhân viên thấy được, nghĩ được và làm được như các lãnh đạo không? Tất nhiên là không. Khả năng gây ảnh hưởng tới người khác là vấn đề nằm ngoài chức vị.

Bạn có thể lãnh đạo mọi người từ bất cứ vị trí nào trong tổ chức. Việc đó sẽ giúp tổ chức trở nên tốt hơn. David Branker, một lãnh đạo cấp trung của tổ chức đã ảnh hưởng tới mọi người trong nhiều năm và nay là ủy viên ban quản trị một nhà thờ lớn, nói: “Ngồi không ở vị trí giữa của tổ chức gia tăng gánh nặng cho các lãnh đạo đứng đầu. Các lãnh đạo cấp trung của tổ chức có thể tạo ra ảnh hưởng lớn lao tới tổ chức.”

Mỗi lĩnh vực của tổ chức đều phụ thuộc vào vai trò lãnh đạo của một người nào đó. Điểm mấu chốt là: Bất cứ ai cũng có thể lựa chọn trở thành lãnh đạo dù ở bất kỳ vị trí nào. Bạn có thể tạo ra sự khác biệt, không quan trọng bạn ở vị trí nào.

(Trích cuốn "Nhà lãnh đạo 360 độ" do Công ty Alpha Books phát hành)
 

lamnghi_vn

New Member
Hội viên mới
Ðề: Sai lầm của nhà lãnh đạo

bạn có bài sưu tầm hay ghê! thanks!
 

trung87

"TRADEMARK"
Hội viên mới
Ðề: Sai lầm của nhà lãnh đạo

trong nhận thức của tôi luôn đi tìm sự khác biệt giữa người với người,còn việc lãnh đạo thì còn dấu chấm hỏi?
 

hangnghiem

Khỉ vàng đáng iu ^_*
Hội viên mới
Ðề: Sai lầm của nhà lãnh đạo

Bài của Sun sun rất hay... mình xin góp 1 bài

5 sai lầm của nhà lãnh đạo

Ai ở cương vị lãnh đạo cũng muốn mình "yên thân, ấm chỗ", nhưng vẫn có tham vọng thăng tiến cao hơn. Bất chấp tất cả những nỗ lực ấy, nhiều người vẫn phải từ bỏ vị trí của mình...

1. Cải cách quá vội vã

Cải cách là một công việc đòi hỏi có sự nghiên cứu kỹ càng cũng như một tầm nhìn thực sự, điều này không mấy dễ dàng với những người vừa bước vào địa hạt quản lý. Những biện pháp đưa ra không có những nghiên cứu kỹ càng cũng như sẽ làm xáo trộn cả một hệ thống.

Không nên đưa ra những cải cách thay đổi hoàn toàn cơ cấu quản lý sản xuất. Mọi công việc cần có nền tảng, sự nóng vội luôn đưa đến những kết cục không hay. Vì thế trước khi vào cương vị mới bạn cần có sự tìm hiểu kỹ càng cơ cấu của tổ chức, tìm hiểu về cấp dưới.

Cải cách phải đi liền với dân chủ, đặc biệt là tránh xa sự dân chủ nửa vời. Khi bạn có một định hướng nào đó, hãy đưa ra để cả tập thể bàn bạc và sẵn sàng chuẩn bị cho những ý kiến phản biện.

Một điểm đáng chú ý khác là bạn nên dành sự tôn trọng nhất định cho những nhân vật được những nhân viên của bạn tôn trọng. Những người này có thể không phải là lãnh đạo chính thức nhưng tiếng nói của họ lại có những tác động lớn đến tập thể của bạn. Đừng vội vã làm giảm ảnh hưởng của họ bằng sự lật đổ hay hạ thấp uy tín, hợp tác vẫn là hơn.

2. Phê bình quá nhiều mà không đưa ra những ý kiến xây dựng

Công việc thường xuyên mà nhiều “sếp” tự mặc định cho mình là luôn theo sát và phê bình những biểu hiện của cấp dưới. Nhưng điểm dở nhất của các sếp cũng là việc chỉ biết phê bình mà không chỉ ra cho nhân viên cách cần phải thay đổi như thế nào.

Các sếp đề cao tinh thần hợp tác và khả năng khơi gợi, thúc đẩy nhân viên sáng tạo. Việc bạn tàn nhẫn vùi dập cấp dưới chỉ khiến cho hình ảnh của bạn dễ lung lay trong mắt nhân viên và bất lực trong công tác chuyên môn.

3. Phong cách làm việc thiếu chuyên nghiệp, cư xử thiếu tình người

Việc thiếu chuyên nghiệp trong phong cách lãnh đạo thể hiện ở nhiều khía cạnh: không phân công công việc hợp lý, thúc ép nhân viên không có động viên, khích lệ, không thông cảm đến khó khăn của nhân viên, không ghi nhận cố gắng của nhân viên...

Ngoài ra việc bạn không kiềm chế được cảm xúc của cá nhân cũng rất nguy hại: thiên vị hay trù dập đều tạo nên một không khí đố kỵ, căng thẳng của tổ chức của bạn.

4. Công việc không phân biệt nặng nhẹ, khẩn cấp hay trì hoãn

Nhận việc từ cấp trên một cách bừa bãi không dựa trên tình hình thực tế khiến cho nhân viên của bạn luôn trong trạng thái bị động. Thậm chí ngay bản thân bạn cũng không có bảng thời gian chi tiết để tiến hành việc gì làm trước, việc gì làm sau, việc gì cần ưu tiên hoàn thành trước. Tất cả những biểu hiện này đều thể hiện năng lực quản lý của bạn có vấn đề và sớm hay muộn cấp trên của bạn cũng nhận ra rằng nên có sự thay đổi.

5. Làm việc không có kế hoạch dài hạn

Tầm nhìn là một nhân tố không thể thiếu được của người lãnh đạo. Thế nên việc bạn không đưa ra được những kế hoạch khả thi trong vài năm tới thì sẽ thực sự là nguy hiểm cho vị trí của bạn. Phát triển tổ chức của bạn không chỉ theo những gì mà cấp trên giao cho bạn, bạn cần phải có những phương hướng phát triển và củng cố riêng. Hãy thực tế một chút, mục tiêu cao nhất là lợi nhuận cho tổ chức của bạn và đảm bảo cho lợi nhuận đó được chia công bằng.

Bạn sẽ có nguy cơ phải rời khỏi vị trí bởi chính cấp dưới nếu như việc vẫn chạy đều mà “lương thưởng vẫn thế!”
 

hangnghiem

Khỉ vàng đáng iu ^_*
Hội viên mới
Ðề: Sai lầm của nhà lãnh đạo

Ba sai lầm lớn nhất của người lãnh đạo


Clark Cothern - một nhà tư vấn tinh thần của Living Waters Community Church tại Ypsilanti, Michigan - đã nói về sai lầm của bản thân mình khi là một nhà lãnh đạo: “Sai lầm lớn đầu tiên khi là một nhà lãnh đạo là tôi đã thất bại trong việc xác định xem những sai lầm nào mình đang mắc phải”.

Ron Potter, một người bạn của Cothern và cũng là nhà lãnh đạo của Team Leadership Culture, đã đúc kết được ba sai lầm lớn nhất mà hầu hết các nhà lãnh đạo khó tránh khỏi.

Quản lý thay vì lãnh đạo

Ron nói rằng: “Quản lý là tập trung vào việc định hướng những công việc cần hoàn thành từng ngày, trong khi đó, lãnh đạo là vạch ra tương lai, thiết lập mục tiêu và tạo ra động lực”.

Khi một nhà lãnh đạo dành nhiều thời gian vào việc quản lý hơn lãnh đạo, tinh thần của họ trở nên bão hòa. Hầu hết mọi người muốn đặt ra mục tiêu để hướng tới và tự mình tìm ra cách để đạt được mục tiêu đó.

Cựu tổng thống Mĩ Dwight D. Eisenhower đã tổng kết điều này bằng câu nói: “Hãy kéo một sợi dây và nó sẽ đi theo bất cứ nơi nào bạn muốn. Nhưng nếu đẩy nó, nó sẽ chẳng đi đến đâu cả”.

Đánh giá sai về lòng trung thành của cá thể riêng lẻ khi xây dựng nhóm

Đã bao giờ bạn nhìn thấy một món đồ chơi con lắc với những quả bóng thép treo thành một hàng trên cái thanh ngang? Nếu bạn kéo một trong những quả bóng đó ra xa khỏi những quả khác và để nó di chuyển, khi nó đập vào quả bóng tiếp theo sẽ làm cho quả bóng cuối cùng bị đẩy ra xa khỏi các quả bóng khác do ảnh hưởng lực từ quả bóng thứ nhất. Hiện tượng này được gọi là “Newton’s Cradle”.

Nếu là người đứng đầu hệ thống lãnh đạo trong tổ chức, thì bạn chính là cái thanh ngang trong trò chơi con lắc đó. Những quả bóng thép treo trên thang ngang chính là những người làm việc xung quanh bạn. Sự kết nối chính là những mối quan hệ cá nhân do bạn tạo nên.

Bạn - một nhà lãnh đạo - kéo một thành viên ra khỏi những người khác để người này sẽ đem lại những thay đổi cần có. Điều này giống như việc kéo 1 quả bóng ra khỏi các quả bóng khác. Sau khi tách anh ta ra khỏi nhóm, bạn lại mong chờ anh ấy sẽ tác động trở lại để nhóm của bạn có thể phát huy hết khả năng trong công việc, giải quyết được các vấn đề hiện tại và đạt được mục tiêu cả nhóm đặt ra cũng như tạo nên những thay đổi cần thiết.

Ron giải thích: “Khi người lãnh đạo đẩy một thành viên ra khỏi vị trí của mình, anh ta sẽ tạo ra một cú huých vào thành viên gần anh ấy nhất và anh này lại tác động đến người khác, kết quả thành viên cuối cùng đã bật ra khỏi nhóm. Do vậy, điều thực sự xảy ra là các thành viên có tác động tương hỗ và ảnh hưởng lẫn nhau.

Bạn không nên coi thường mối quan hệ cá nhân giữa những người làm việc với nhau và cũng không nên bỏ lỡ bất cứ một bước quan trọng nào để kéo họ vào những vấn đề chung của cả nhóm để cho họ thấy việc cùng làm với nhau có ý nghĩa như thế nào”.

Thất bại trong việc tạo ra động lực thúc đẩy

“Điều gì thúc đẩy bạn?”, “Bạn có khả năng tạo ra động lực không?”, “Những khó khăn trong những thách thức mới là gì?”. Hãy hỏi những nhà lãnh đạo xem điều gì đã thúc đẩy họ và những câu hỏi trên sẽ tự hiện ra trước mắt họ. Khi công việc của bạn đi xuống, không có bất kể một thách thức mới nào, bạn sẽ buồn chán và mất đi sự hứng khởi đối với công việc.

Một nhà lãnh đạo có thể biết rõ điều gì thúc đẩy anh ta nhưng lại quên rằng chính những điều đó cũng thúc đẩy những người làm việc cho mình.

Bạn muốn mọi người phát huy hết năng lực của mình để mọi việc được suôn sẻ nhưng khi trói buộc mọi người trong sự đơn điệu, chính bạn đã đánh cắp những động lực thúc đẩy họ. Khi bạn đem đến cho mọi người những thách thức mới, mặc dù biết chắc rằng họ sẽ mắc phải những sai sót, tức là bạn đã tiếp thêm động lực cho các nhân viên của mình.

Điều đó có nghĩa là bạn phải biết cách thách thức sự thất bại của mỗi người. Họ sẽ cảm ơn bạn vì những thử thách mới cho dù họ biết rằng mình sẽ sảy chân và vấp ngã vài lần.

Theo Nguyễn Thu Phương
Bwportal/LeadershipJournal
 

huynh lam

No Back !
Hội viên mới
Ðề: Sai lầm của nhà lãnh đạo

Em cũng xin góp thêm 1 bài
"20 điều cần tránh của nhà lãnh đạo "



Chẳng ai nói lãnh đạo người khác là dễ dàng cả, bởi nếu dễ thì ai cũng có thể làm lãnh đạo. Tránh được những điều không nên làm dưới đây sẽ giúp bạn lãnh đạo hiệu quả hơn tổ chức của mình:
1. Thiếu kỷ luật: Nhân viên rất chú ý đến lời ăn tiếng nói cũng như hành vi của lãnh đạo. Từ sự quan sát cá nhân, nhân viên có thể xác định được những hành vi nào là thực sự quan trọng và có thể chấp nhận được trong tổ chức. Liệu bàn làm việc của lãnh đạo có gọn gàng ngăn nắp không? Lãnh đạo có đi làm đúng giờ không? Tất cả đều không "lọt" qua mắt quan sát của nhân viên.

2. Phán đoán kém: Một số nhà lãnh đạo mất khả năng dẫn dắt vì họ thường xuyên phán đoán nhầm. Họ hành động hoặc nói trước khi họ nghĩ. Họ quyết định trước khi quan tâm đến tình hình thực tế. Họ để tình cảm kiểm soát hành động. Một trong những kỹ thuật quan trọng để ra quyết định là xem xét 3 câu hỏi sau: một là, điều này có tốt cho tổ chức không; hai là điều này có tốt cho nhân viên không và ba là điều này có tốt cho tương lai khi mình là lãnh đạo hay không? Nếu bất kỳ câu trả lời nào là "không", sẽ là khôn ngoan nếu nghiên cứu thêm trước khi tiến hành việc gì đó.

3. Thiếu nhạy cảm trước nhu cầu của người khác: Bạn đã cảm thấy thế nào khi lần gần đây nhất một nhân viên xin nghỉ phép vì có việc riêng? Bạn có cảm thấy, mặc dù không nói ra, rằng hình như anh ta đang cố gắng lợi dụng sự dễ dãi của bạn? Bạn có thầm nghi ngờ cách làm việc của anh ta? Bạn có tự hỏi, dù chỉ thoáng qua, về động cơ cá nhân của anh ta? Và quan trọng hơn, bạn đã phản ứng thế nào?

Bạn có trả lời là: "Tôi không thể hiểu vì sao anh lại xin nghỉ vào lúc này. Lẽ ra anh đang phải lập kế hoạch mới đúng chứ?" hoặc "Anh biết đấy, bây giờ đang là lúc bận rộn, và anh là người nắm rõ hơn ai hết về chương trình của chúng ta ở triển lãm sắp tới. Nhưng nếu anh cần phải nghỉ thì anh cứ nghỉ đi, rồi cho tôi biết khi nào thì anh định nghỉ việc hẳn đây".

Nếu bạn nói như vậy thì chắc chắn bạn sẽ nhận được đơn xin thôi việc sau ngày anh ta nghỉ phép, hoặc có thể ngay lúc đó. Thực ra, nếu sự quan tâm của bạn với nhân viên này khác đi, chẳng hạn, hỏi lý do và đề nghị giúp đỡ anh ta nếu có thể, hoặc đề nghị anh ta làm hết đợt bận rộn đó rồi hãy nghỉ, thì mọi chuyện đã khác đi.

4. Quá nghiêm khắc hoặc quá hiền lành: Cái gì quá cũng không tốt. Quá nghiêm khắc hoặc quá hiền lành cũng vậy. Sự khôn ngoan nằm ở việc biết được thời điểm thích hợp để "nới lỏng" và "thít chặt". Quá nghiêm khắc sẽ dễ khiến nhân viên thấy bạn là kẻ áp bức và chuyên quyền. Còn quá hiền lành sẽ dễ trở thành nhu nhược. Vì thế, hãy xem nhân viên nhận xét như thế nào bất cứ khi nào có thể và sau đó điều chỉnh mình cho phù hợp.

5. Quá lạnh lùng, cách biệt hoặc ngạo mạn: Điều này chỉ làm lãnh đạo xa nhân viên mà thôi. Chúng ta có thể mong đợi nhân viên, hoặc những người đi theo chúng ta phản ứng với việc lãnh đạo của chúng ta như thế nào nếu chúng ta không nỗ lực để họ biết rằng, chúng ta có mặt ở đó là vì họ?

6. Làm quá nhiều và lãnh đạo quá ít: Thường thì tự mình làm bao giờ cũng cảm thấy dễ dàng hơn. Nhưng đó không phải là việc của lãnh đạo. Một nhà lãnh đạo phải có khả năng thể hiện cho nhân viên của mình thấy rằng ông ta/bà ta sẵn sàng làm bất cứ điều gì để giúp đỡ họ khi cần, và vẫn phải nhớ trong đầu trách nhiệm thực sự của mình là gì. Hãy nhớ rằng, nhà lãnh đạo thành công không phải là người có khả năng làm gấp mười lần nhân viên, mà là người có thể làm cho mười nhân viên làm việc được với nhau.

7. Tạo ra ấn tượng về sự thiên vị. Một sự thật là, ai trong chúng ta cũng phải thừa nhận có lúc mình tỏ ra thiên vị. Nhân viên mà chúng ta mến hơn một chút so với những người khác có thể là người thường xuyên làm cho công việc của chúng ta trở nên dễ dàng. Có một sự khác biệt lớn giữa việc quý mến một ai đó hơn và thể hiện sự thiên vị đó ra. Nhân viên mong chờ được đối xử công bằng và không thiên vị. Lãnh đạo phải rất cẩn thận để đáp ứng mong đợi này.

8. Phản bội niềm tin. Rất khó để có được sự tin cậy của một ai đó. Còn khó hơn nếu muốn tạo được lòng tin một lần nữa một khi đã bị mất đi. Hãy là những người chính trực. Đừng hứa nếu bạn không thể giữ lời. Duy trì sự tin cẩn. Và nếu bạn nói với ai đó bạn sẽ làm việc gì đó thì hãy làm. Đó là những nhiệm vụ cốt lõi để duy trì sự tin cẩn giữa lãnh đạo và nhân viên.

9. Giữ mối ác cảm, hận thù: Một cuộc tranh luận gay gắt có thể tạo nên ác cảm cho lãnh đạo. Kéo dài mối ác cảm thường huỷ hoại việc lãnh đạo. Vì sao vậy? Vì nhân viên sẽ luôn bị ám ảnh rằng những sai lầm và thiếu sót của mình sẽ không bao giờ được tha thứ thực sự và chắc chắn lãnh đạo sẽ chẳng bao giờ quên, thế nên họ sẽ làm việc thiếu hiệu quả.

10. Quản lý vi mô: Những nhà lãnh đạo phải luôn nhớ rằng có hơn một cách để hoàn thành công việc. Quá trình thăm dò, dò hỏi, phân tích, chỉ trích không ngớt rồi đoán mò các quyết định và hành động của nhân viên có thể dẫn tới suy nghĩ của nhân viên là "Sao lãnh đạo không tự mình làm đi cho nhanh?".

Có những người giữ chức vị quan trọng nhưng dường họ như không mang lại những điều tốt đẹp cho mọi người. Thay vì thế, họ dựa vào quyền lực của vị trí để bắt người khác phải làm những điều họ muốn. Với những người này, "lãnh đạo hiệu quả" là một từ xa vời.
 

CẨM NANG KẾ TOÁN TRƯỞNG


Liên hệ: 090.6969.247

KÊNH YOUTUBE DKT

Kỹ thuật giải trình thanh tra BHXH

Đăng ký kênh nhé cả nhà

SÁCH QUYẾT TOÁN THUẾ


Liên hệ: 090.6969.247

Top