Quyền lực người lãnh đạo - nguồn gốc từ đâu và có phải khi nào cũng phát huy tốt?
Chúng ta đều biết lãnh đạo có những điểm khác biệt rất cơ bản với quản trị. Người lãnh đạo không nhất thiết phải là nhà quản lý, và ngược lại không phải bất kỳ ai được gắn lên áo huy hiệu giám đốc cũng được coi là một nhà lãnh đạo.
Vậy lãnh đạo là gì? Trên thực tế mỗi người có thể có một cách định nghĩa riêng về thế nào là “người lãnh đạo”, nhưng khái niệm về “hoạt động lãnh đạo” sẽ cần có những định nghĩa chuẩn tắc được thừa nhận chung. Xin giới thiệu một định nghĩa được chấp nhận tương đối rộng: “hoạt động lãnh đạo là quá trình định hướng và tác động vào những hoạt động liên quan đến nhiệm vụ của một nhóm người nhất định”. Khái niệm và định nghĩa luôn chỉ có ý nghĩa tham khảo và phụ thuộc rất nhiều vào cách nhận thức của người tham khảo nó. Với định nghĩa trên, có bốn yếu tố căn bản của hoạt đông lãnh đạo hay quá trình lãnh đạo được xác định.
Yếu tố đầu tiên là yếu tố con người – người lao động hay chính xác hơn là những người đi theo. Dựa trên tinh thần sẵn sàng lắng nghe và chấp nhận làm theo những chỉ đạo từ người lãnh đạo, chính những thành viên trong nhóm sẽ là những người xác định vị thế của người lãnh đạo đồng thời góp phần hiện thực hóa quá trình lãnh đạo. Rõ ràng sẽ chẳng có người lãnh đạo nào nếu không có người để tuân theo sự lãnh đạo.
Yếu tố thứ hai là sự phân bổ quyền lực không công bằng. Các thành viên trong nhóm cũng có những quyền lực nhất định, với quyền lực đó họ tham gia và góp phần làm sắc nét hơn hoạt động của cả nhóm theo nhiều cách khác nhau. Tuy nhiên người lãnh đạo luôn là người có quyền lực cao nhất và vượt trội.
Vậy quyền lực của người lãnh đạo đến từ đâu? Có năm nguồn cơ bản tạo ra quyền lực người lãnh đạo, đó là quyền lực khen thưởng, quyền lực cưỡng ép, quyền lực pháp lý, quyền lực nhân cách và quyền lực chuyên gia.
Nguồn gốc của quyền lực trong một tổ chức:
1. Reward Power - Quyền lực khen thưởng. Người lãnh đạo khen thưởng để khích lệ nhân viên. Tuy nhiên, nếu dùng sai có thể tạo nên các vấn đề nghiêm trọng về tinh thần làm việc, không kịp thời khen thưởng với người xứng đáng, tặng thưởng nhiều hơn cho người được ưu thích.
2. Coercive Power - Quyền lực cưỡng bức. Ở vị trí cao hơn, người lãnh đạo có quyền ra mệnh lệnh buộc nhân viên phải chấp hành. Lạm dụng quyền này có thể nhanh chóng dẫn để mất uy tín lãnh đạo, tạo tư tưởng chống đối trong nhân viên.
3. Legitimate Power - Quyền lực pháp lý. Đây là quyền lực liên quan đến vị trí của người đó. Người quản lý nói chung là người có quyền này vì vị trí của người quản lý cho phép họ có thể áp đặt quyền lực của minh xuống một nhóm người nhất định và nhóm người đó có nghĩa vụ chấp nhận nghe theo.
4. Referent Power - Quyền lực nhân cách. Người lãnh đạo có quyền lực cá nhân là người được nhân viên yêu mên và ngưỡng mộ về nhân cách, có ảnh hưởng đối với những người xung quanh. Nhân viên sẽ chủ động thay đổi hành vi chiều theo ý muốn của người lãnh đạo, Khi nhận được các yêu cầu và tín hiệu. Nhân viên vẫn hoàn toàn độc lập với lãnh đạo, họ chỉ thực hiện một tự nguyện và theo bản năng.
5. Expertise Power - Quyền lực chuyên gia. Người lãnh đạo có khả năng chuyên gia hướng dẫn cách thực hiện công việc cho cấp dưới. Nhân viên quan sát và tự quyết định họ có thể làm theo như vậy hay không. Năng lực và khả năng chuyên gia là cội nguồn của quyền lực. Người lãnh đạo không có năng lực thực sự sẽ không duy trì được quyền lực.
Người quản lý có càng nhiều những quyền lực này, họ sẽ càng có thể thực hiện một cách hiệu quả công việc lãnh đạo. Đồng thời, chẳng hạn với những nhà quản lý ở cùng một cấp độ, tức là cùng một cấp độ quyền lực pháp lý, thì họ vẫn khác nhau về khả năng sử dụng các nguồn lực còn lại.
Yếu tố thứ ba của quá trình lãnh đạo là khả năng vận dụng các dạng thức quyền lực khác nhau để tác động cũng theo nhiều cách khác nhau vào hành vi của những người trong nhóm được lãnh đạo. Người chỉ huy tác động để người lính cầm súng chiến đấu trên chiến trường, người chủ tác động để người lao động làm việc và hy sinh vì lợi ích chung của doanh nghiệp.
Yếu tố thứ tư, quan trọng nhất, và là tập hợp của ba yếu tố đã nhắc đến ở trên, đó là yếu tố giá trị đạo đức. Giá trị đạo đức của quá trình lãnh đạo đề cập đến những giá trị trong mối quan hệ người lãnh đạo và người đi theo, tại đó, những người đi theo cần được cung cấp thông tin về những phương án khác nhau để họ tự đưa ra được giải pháp thích hợp nhất khi phải ra quyết định về việc ai sẽ lãnh đạo minh.
Giá trị đạo đức mang lại quyền lực đạo đức. “Đạo đức được thể hiện dưới hình thức các nghĩa vụ và trách nhiệm bắt nguồn từ các giá trị, ý tưởng, và lý tưởng được chia sẻ”. Người lãnh đạo sử dụng quyền này thể hiện qua phát biểu rõ ràng về mục tiêu và tầm nhìn của tổ chức, và các nguyên tắc và qui định. Mọi nhân viên sẽ thực hiện công việc của mình theo cách “đúng với đạo đức”.
Vị trí và quyền lực của người lãnh đạo là không phủ nhận. Nhưng hãy lật ngược lại câu hỏi, trong một nhóm, có phải lúc nào cũng cần phải có người lãnh đạo. Nghiên cứu trong khoa học quản trị cho thấy câu trả lời là KHÔNG – có những lúc không cần đến vai trò của một người lãnh đạo. Trong những trường hợp đó, việc cố gắng chiếm lấy vị trí lãnh đạo thường mang lại tác động ngược và tạo ra lực chống đối. Có vài điểm cần lưu ý khi đánh giá một nhóm nhất định về khả năng cần đến một người lãnh đạo
Đặc trưng của thành viên nhóm: đơn giản là sẽ không cần một người lãnh đạo nếu những thành viên này không cần đến. Thường có hai trường hợp, một là khi những thành viên này đều là những người có trình độ chuyên môn cao, là các chuyên gia, có năng lực triển khai rất tốt các công việc, hai là khi bản thân mỗi thành viên trong nhóm đã có những động lực cá nhân của minh để làm việc và hoàn thành công việc, không cần đến một người khuyến khích hay thúc đẩy họ làm việc.
Đặc trưng của công việc: lãnh đạo là không cần thiết khi nhiệm vụ cần đạt tới có những đặc trưng
• Có khả năng dự báo: Khi nhiệm vụ đã được cấu trúc đầy đủ, công việc mang tính lặp lại và không có quá nhiều tham vọng ở kết quả. Với công việc như thế, thành viên trong nhóm biết phải làm gì, làm thế nào và không cần có thêm hướng dẫn, chỉ thị hay thúc giục.
• Phản hồi từ nhiệm vụ: Khi mà bản thân công việc đã cung cấp đầy đủ phản hồi về hiệu quả công việc của người triẻn khai thì vai trò của người lãnh đạo cũng không còn thực sự cần thiết.
• Thỏa mãn từ công việc: Một số công việc tự thân nó đã tạo ra những giá trị nhất định giúp cho người làm nó cảm thấy yêu thích và thoải mái, họ sẽ tự suy nghĩ và nỗ lực làm tốt nhất mà không cần đến vai trò của người lãnh đạo.
Đặc trưng của tổ chức: trong bản thân một tổ chức cũng có những đặc trưng mà tại đó sẽ không cần đến tính chất một vị trí lãnh đạo và những người đi theo.
• Đội ngũ gắn kết: Khi những thành viên trong nhóm đoàn kết, hợp tác chặt chẽ, hướng mục tiêu đến hoàn thành công việc thì bản thân từng thành viên trong nhóm đều có vai trò nhưng những người lãnh đạo, xây dựng động lực và định hướng công việc.
• Tổ chức chuẩn: Khi mà văn hóa và đặc tính của một tổ chức là hướng đến xây dựng cấu trúc và khả năng điều khiển toàn diện hiệu quả thì vai trò của người lãnh đạo cũng là không cần thiết bởi tổ chức đó thích hợp với hệ thống quả trị có cấu trúc hơn.
• Đội ngũ phân tán: Khi đội ngũ phân tán về vùng địa lý, việc lãnh đạo trong nhóm ảo này là không hề dễ, nhiêu trường hợp là không thể thực hiện.
Vai trò của người lãnh đạo là không thể bàn cãi, họ có ý nghĩa riêng với một nhóm, tổ chức và có những cơ sở quyền lực riêng để ảnh hưởng đến những người đi theo. Tuy nhiên việc xác định xem trong những tình huống cụ thể có thực sự cần người lãnh đạo hay không cũng rất quan trọng, cẩn trọng trước những tình huống này cho phép tiết kiệm nguồn lực con người và lựa chọn được những phương án quản trị chung hiệu quả nhất.
Chúng ta đều biết lãnh đạo có những điểm khác biệt rất cơ bản với quản trị. Người lãnh đạo không nhất thiết phải là nhà quản lý, và ngược lại không phải bất kỳ ai được gắn lên áo huy hiệu giám đốc cũng được coi là một nhà lãnh đạo.
Vậy lãnh đạo là gì? Trên thực tế mỗi người có thể có một cách định nghĩa riêng về thế nào là “người lãnh đạo”, nhưng khái niệm về “hoạt động lãnh đạo” sẽ cần có những định nghĩa chuẩn tắc được thừa nhận chung. Xin giới thiệu một định nghĩa được chấp nhận tương đối rộng: “hoạt động lãnh đạo là quá trình định hướng và tác động vào những hoạt động liên quan đến nhiệm vụ của một nhóm người nhất định”. Khái niệm và định nghĩa luôn chỉ có ý nghĩa tham khảo và phụ thuộc rất nhiều vào cách nhận thức của người tham khảo nó. Với định nghĩa trên, có bốn yếu tố căn bản của hoạt đông lãnh đạo hay quá trình lãnh đạo được xác định.
Yếu tố đầu tiên là yếu tố con người – người lao động hay chính xác hơn là những người đi theo. Dựa trên tinh thần sẵn sàng lắng nghe và chấp nhận làm theo những chỉ đạo từ người lãnh đạo, chính những thành viên trong nhóm sẽ là những người xác định vị thế của người lãnh đạo đồng thời góp phần hiện thực hóa quá trình lãnh đạo. Rõ ràng sẽ chẳng có người lãnh đạo nào nếu không có người để tuân theo sự lãnh đạo.
Yếu tố thứ hai là sự phân bổ quyền lực không công bằng. Các thành viên trong nhóm cũng có những quyền lực nhất định, với quyền lực đó họ tham gia và góp phần làm sắc nét hơn hoạt động của cả nhóm theo nhiều cách khác nhau. Tuy nhiên người lãnh đạo luôn là người có quyền lực cao nhất và vượt trội.
Vậy quyền lực của người lãnh đạo đến từ đâu? Có năm nguồn cơ bản tạo ra quyền lực người lãnh đạo, đó là quyền lực khen thưởng, quyền lực cưỡng ép, quyền lực pháp lý, quyền lực nhân cách và quyền lực chuyên gia.
Nguồn gốc của quyền lực trong một tổ chức:
1. Reward Power - Quyền lực khen thưởng. Người lãnh đạo khen thưởng để khích lệ nhân viên. Tuy nhiên, nếu dùng sai có thể tạo nên các vấn đề nghiêm trọng về tinh thần làm việc, không kịp thời khen thưởng với người xứng đáng, tặng thưởng nhiều hơn cho người được ưu thích.
2. Coercive Power - Quyền lực cưỡng bức. Ở vị trí cao hơn, người lãnh đạo có quyền ra mệnh lệnh buộc nhân viên phải chấp hành. Lạm dụng quyền này có thể nhanh chóng dẫn để mất uy tín lãnh đạo, tạo tư tưởng chống đối trong nhân viên.
3. Legitimate Power - Quyền lực pháp lý. Đây là quyền lực liên quan đến vị trí của người đó. Người quản lý nói chung là người có quyền này vì vị trí của người quản lý cho phép họ có thể áp đặt quyền lực của minh xuống một nhóm người nhất định và nhóm người đó có nghĩa vụ chấp nhận nghe theo.
4. Referent Power - Quyền lực nhân cách. Người lãnh đạo có quyền lực cá nhân là người được nhân viên yêu mên và ngưỡng mộ về nhân cách, có ảnh hưởng đối với những người xung quanh. Nhân viên sẽ chủ động thay đổi hành vi chiều theo ý muốn của người lãnh đạo, Khi nhận được các yêu cầu và tín hiệu. Nhân viên vẫn hoàn toàn độc lập với lãnh đạo, họ chỉ thực hiện một tự nguyện và theo bản năng.
5. Expertise Power - Quyền lực chuyên gia. Người lãnh đạo có khả năng chuyên gia hướng dẫn cách thực hiện công việc cho cấp dưới. Nhân viên quan sát và tự quyết định họ có thể làm theo như vậy hay không. Năng lực và khả năng chuyên gia là cội nguồn của quyền lực. Người lãnh đạo không có năng lực thực sự sẽ không duy trì được quyền lực.
Người quản lý có càng nhiều những quyền lực này, họ sẽ càng có thể thực hiện một cách hiệu quả công việc lãnh đạo. Đồng thời, chẳng hạn với những nhà quản lý ở cùng một cấp độ, tức là cùng một cấp độ quyền lực pháp lý, thì họ vẫn khác nhau về khả năng sử dụng các nguồn lực còn lại.
Yếu tố thứ ba của quá trình lãnh đạo là khả năng vận dụng các dạng thức quyền lực khác nhau để tác động cũng theo nhiều cách khác nhau vào hành vi của những người trong nhóm được lãnh đạo. Người chỉ huy tác động để người lính cầm súng chiến đấu trên chiến trường, người chủ tác động để người lao động làm việc và hy sinh vì lợi ích chung của doanh nghiệp.
Yếu tố thứ tư, quan trọng nhất, và là tập hợp của ba yếu tố đã nhắc đến ở trên, đó là yếu tố giá trị đạo đức. Giá trị đạo đức của quá trình lãnh đạo đề cập đến những giá trị trong mối quan hệ người lãnh đạo và người đi theo, tại đó, những người đi theo cần được cung cấp thông tin về những phương án khác nhau để họ tự đưa ra được giải pháp thích hợp nhất khi phải ra quyết định về việc ai sẽ lãnh đạo minh.
Giá trị đạo đức mang lại quyền lực đạo đức. “Đạo đức được thể hiện dưới hình thức các nghĩa vụ và trách nhiệm bắt nguồn từ các giá trị, ý tưởng, và lý tưởng được chia sẻ”. Người lãnh đạo sử dụng quyền này thể hiện qua phát biểu rõ ràng về mục tiêu và tầm nhìn của tổ chức, và các nguyên tắc và qui định. Mọi nhân viên sẽ thực hiện công việc của mình theo cách “đúng với đạo đức”.
Vị trí và quyền lực của người lãnh đạo là không phủ nhận. Nhưng hãy lật ngược lại câu hỏi, trong một nhóm, có phải lúc nào cũng cần phải có người lãnh đạo. Nghiên cứu trong khoa học quản trị cho thấy câu trả lời là KHÔNG – có những lúc không cần đến vai trò của một người lãnh đạo. Trong những trường hợp đó, việc cố gắng chiếm lấy vị trí lãnh đạo thường mang lại tác động ngược và tạo ra lực chống đối. Có vài điểm cần lưu ý khi đánh giá một nhóm nhất định về khả năng cần đến một người lãnh đạo
Đặc trưng của thành viên nhóm: đơn giản là sẽ không cần một người lãnh đạo nếu những thành viên này không cần đến. Thường có hai trường hợp, một là khi những thành viên này đều là những người có trình độ chuyên môn cao, là các chuyên gia, có năng lực triển khai rất tốt các công việc, hai là khi bản thân mỗi thành viên trong nhóm đã có những động lực cá nhân của minh để làm việc và hoàn thành công việc, không cần đến một người khuyến khích hay thúc đẩy họ làm việc.
Đặc trưng của công việc: lãnh đạo là không cần thiết khi nhiệm vụ cần đạt tới có những đặc trưng
• Có khả năng dự báo: Khi nhiệm vụ đã được cấu trúc đầy đủ, công việc mang tính lặp lại và không có quá nhiều tham vọng ở kết quả. Với công việc như thế, thành viên trong nhóm biết phải làm gì, làm thế nào và không cần có thêm hướng dẫn, chỉ thị hay thúc giục.
• Phản hồi từ nhiệm vụ: Khi mà bản thân công việc đã cung cấp đầy đủ phản hồi về hiệu quả công việc của người triẻn khai thì vai trò của người lãnh đạo cũng không còn thực sự cần thiết.
• Thỏa mãn từ công việc: Một số công việc tự thân nó đã tạo ra những giá trị nhất định giúp cho người làm nó cảm thấy yêu thích và thoải mái, họ sẽ tự suy nghĩ và nỗ lực làm tốt nhất mà không cần đến vai trò của người lãnh đạo.
Đặc trưng của tổ chức: trong bản thân một tổ chức cũng có những đặc trưng mà tại đó sẽ không cần đến tính chất một vị trí lãnh đạo và những người đi theo.
• Đội ngũ gắn kết: Khi những thành viên trong nhóm đoàn kết, hợp tác chặt chẽ, hướng mục tiêu đến hoàn thành công việc thì bản thân từng thành viên trong nhóm đều có vai trò nhưng những người lãnh đạo, xây dựng động lực và định hướng công việc.
• Tổ chức chuẩn: Khi mà văn hóa và đặc tính của một tổ chức là hướng đến xây dựng cấu trúc và khả năng điều khiển toàn diện hiệu quả thì vai trò của người lãnh đạo cũng là không cần thiết bởi tổ chức đó thích hợp với hệ thống quả trị có cấu trúc hơn.
• Đội ngũ phân tán: Khi đội ngũ phân tán về vùng địa lý, việc lãnh đạo trong nhóm ảo này là không hề dễ, nhiêu trường hợp là không thể thực hiện.
Vai trò của người lãnh đạo là không thể bàn cãi, họ có ý nghĩa riêng với một nhóm, tổ chức và có những cơ sở quyền lực riêng để ảnh hưởng đến những người đi theo. Tuy nhiên việc xác định xem trong những tình huống cụ thể có thực sự cần người lãnh đạo hay không cũng rất quan trọng, cẩn trọng trước những tình huống này cho phép tiết kiệm nguồn lực con người và lựa chọn được những phương án quản trị chung hiệu quả nhất.
