Quản trị con người trong KSNB

[Kuki]

Em nghe phong phanh có người bàn luận về đề tài này : nào là

1. Các chỉ số về quản trị nhân sự biết nói
2. Có hơn chục nhóm người trong Cty
3. Phải kiểm soát các chức năng cơ bản của QTNS trong Cty, phòng ban ...

Xin các bác có kinh nghiệm nhả vài nhời vàng ngọc cho anh em mục sở thị

Các chỉ số như là :

1. Chỉ số biến động nhạn sự
2. Chỉ số tuổi thọ của một nhân viên
3. chỉ số ổng định
4. Chi phí lao động/ nhân viên
5. % nhân viên tự động thôi việc
6. số lượng than phiền/ thời gian

Nếu đứng về quan điểm kiểm soát nội bộ thì chúng ta nhìn nhận rủi ro gì qua những thông số này ?

 

[Dragon489]

Ðề: Quản trị con người trong KSNB

Em nghe phong phanh có người bàn luận về đề tài này : nào là

1. Các chỉ số về quản trị nhân sự biết nói
2. Có hơn chục nhóm người trong Cty
3. Phải kiểm soát các chức năng cơ bản của QTNS trong Cty, phòng ban ...

Xin các bác có kinh nghiệm nhả vài nhời vàng ngọc cho anh em mục sở thị

Các chỉ số như là :

1. Chỉ số biến động nhạn sự
2. Chỉ số tuổi thọ của một nhân viên
3. chỉ số ổng định
4. Chi phí lao động/ nhân viên
5. % nhân viên tự động thôi việc
6. số lượng than phiền/ thời gian

Nếu đứng về quan điểm kiểm soát nội bộ thì chúng ta nhìn nhận rủi ro gì qua những thông số này ?

Cái này hay đó Kuki mấy cái chỉ số này ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình sx, kd của DN cũng như ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống người lao động, các chỉ số này là thực hay ảo? và trong DN thì chỉ số nào là quan trọng nhất trong tất cả các chỉ số trên?

 

[Kuki]

Ðề: Quản trị con người trong KSNB

Cái này hay đó Kuki mấy cái chỉ số này ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình sx, kd của DN cũng như ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống người lao động, các chỉ số này là thực hay ảo? và trong DN thì chỉ số nào là quan trọng nhất trong tất cả các chỉ số trên?

Theo quan điểm riêng của em :

Chỉ số biến động nhân sự = số người nghỉ việc trong năm / số nhân viên bình quân trong năm .

Nếu chỉ số đúng với hoạch định của Cty là một dấu hiệu tốt, thay máu mới cho công ty để tìm cái mới . xem xét ở khía cạnh chi tiết sẽ biết được nhóm nhân viên nào thay đổi, theo chiều hướng nào ?

Về kế toán : hoạch địch đúng chi phí, giảm chi phí nhân viên già cỗi . ước tính đúng chi phí phải trả trong tương lai ( Severance allowance )

Không biết ý kiến các bác khác thế nào ?

 

[Kuki]

Ðề: Quản trị con người trong KSNB

Tiếp đê !

Bất kể đối tương kiểm soát là Công ty, chi nhánh hay phòng ban thì các phần việc sau đều có ảnh hưởng đến chất lương hoạt động :

1. Tổ chức công việc : nội dung này chắc là bắt nguồn từ mục tiêu của đối tượng, sau đó được phân bổ cho từng nhân sự ( kèm theo trách nhiệm, quyền hạn, thời gian hoàn thành ... )

2. Tuyển dụng : xem xét và cân nhắc nguồn lực hiện có để quyết định nên tuyển dụng hay đào tạo từ nguồn lực có sẵn .

3. Đào tạo và phát triển : Vụ này lại liên quan đến đặc điểm hiện có của đối tượng, nên đào tạo như thế nào ? thời gian và chi phí ? rủi ro về thất bại do trình độ của đối tượng, tài liệu, thời gian ...

4. Khích lệ : đương nhiên cấp quản lý phải có nguồn cho việc này, tạo sự hứng khới trong công việc ( tuy nhiên lại không quá tay - ảnh hưởng đến lợi nhuận của Công ty ) . mặt khác, phải xem xét tính hợp lý của nó trong tổng thể chung của Công ty -> tránh mâu thuẫn tự sinh .

5. Xây dựng kênh thông tin hiệu quả : Đương nhiên, mọi nội dung phải được văn bản hóa và phổ biến đến các cấp có liên quan . Thông tin đến đâu cũng cần xem xét tránh tình trạng so đo, đứng núi này trông núi nọ .

6. Kiểm soát và giải quyết xung đột : Xem xét các phương án xử lý khi các tình huống xấu xảy ra . nhận định và thảo luận với cấp ra quyết định xử lý .

Các bác nào có kinh kiệm trong kiểm soát nội dung này thì cho em vài lời với !!!

Tiếp đê !

Bất kể đối tương kiểm soát là Công ty, chi nhánh hay phòng ban thì các phần việc sau đều có ảnh hưởng đến chất lương hoạt động :

1. Tổ chức công việc : nội dung này chắc là bắt nguồn từ mục tiêu của đối tượng, sau đó được phân bổ cho từng nhân sự ( kèm theo trách nhiệm, quyền hạn, thời gian hoàn thành ... )

Ơ, vậy KSNB làm thế nào với " Tổ chức công việc "

1. Tùy vào tình hình SXKD, hoạt động của đối tượng mà xác định sơ đồ tổ chức phù hợp, chắc là KSNB phải phỏng vấn người xây dựng để họ bảo vệ ý kiến rằng : sơ đồ đó hợp lý .

2. Chức năng của đối tương đó là gì -> xem xét các yếu tố của cấu trúc đó good hay không

3. Vai trò của từng vị trí quản lý trong đó -> xem xét trách nhiệm và quyền hạn có logich và hữu hiệu .

4. Vấn đề hành chính của đối tượng cũng là một vấn đề nên xem xét .

Ui, độc thoại buồn quá , có ai xỉa vô cho tui nhờ

Típ, típ lun

Thế thì khâu " Tuyển dụng " thì sao nhể ?

1. Ta phải phân định rõ vai trò của Nhân sự và P.Chức năng ; Phòng chức năng phải tham gia vào khâu nào để đảm bảo thỏa mãn chính sách nhân sự chung vừa đảm bảo tuyển " đúng người " cho P.Chức năng .

2. Vậy khi tuyển nhân sự cho công việc nào thì ta phải phân tích mổ xẻ nó, cái nào chính, cái nào phụ .

3. Vậy ta phải có những bảng mô tả công việc chuẩn, phải rõ là mô tả cho công việc chứ không phải cho con người nha ( vụ này hay bị sa đà lém )

4. Em có nghe về " Peón Specification ", nhưng chưa biết nó là cái chi chi

5. Vậy công việc kế tiếp là việc đăng quảng cáo hay tìm người như thế nào để đảm bảo có được một nhân sự theo yêu cầu ( cũng giống như em bây giờ đang cần một trợ lý kiểm toán mà chưa biết đăng như thế nào nè )

6. Khâu cuối là chọn ứng viên và phỏng vấn, đương nhiên là ta phải có tiêu thức chọn , phỏng vấn thì phải có phương pháp ( chắc P.nhân sự sẽ rành ), nhưng P.Chức năng thì sẽ tùy thuộc rất lớn vào giác quan thứ 6 của Sếp

các bác cho ý kiến ạ !!!

 

[Kuki]

Ðề: Quản trị con người trong KSNB

Tiếp nha !

Bây giờ là xem xét vụ đào tạo và phát triển ( chắc là không có cái này thì rủi ro tiềm tàng từ con người sẽ sinh sôi nảy nở đây )

1. Định hướng đào tạo nhằm vào lĩnh vực nào ?
2. Các kỹ năng được đào tạo ra sao ?
3. Kiến thức đào tạo gồm những gì ?

Đào tạo cho lắm, nhưng cho con người ta ngồi chơi hoặc chả có việc gì liên quan trực tiếp, thu nhập thì vẫn vậy -> rủi ra à nha

ý các bác làm sao ?

 

[cayman]

Ðề: Quản trị con người trong KSNB

Tiếp nha !

Bây giờ là xem xét vụ đào tạo và phát triển ( chắc là không có cái này thì rủi ro tiềm tàng từ con người sẽ sinh sôi nảy nở đây )

1. Định hướng đào tạo nhằm vào lĩnh vực nào ?
2. Các kỹ năng được đào tạo ra sao ?
3. Kiến thức đào tạo gồm những gì ?

Đào tạo cho lắm, nhưng cho con người ta ngồi chơi hoặc chả có việc gì liên quan trực tiếp, thu nhập thì vẫn vậy -> rủi ra à nha

ý các bác làm sao ?

Phần này thuộc trách nhiệm của bộ phận Quản lý nhân sự chứ ạ ?

 

[Kuki]

Ðề: Quản trị con người trong KSNB

Phần này thuộc trách nhiệm của bộ phận Quản lý nhân sự chứ ạ ?

Có một thực tế là bộ phận nhân sự chỉ nắm về lý lịch của nhân viên, không có kiến thức đầy đủ về việc định hướng nghiệp vụ và kỹ năng .

Ví dụ nhé .

Trong Phòng kế toán - tài chính của Công ty .

Việc hoạch địch nhân sự cho tương lai gần ( có kế hoạch đề bạt thăng tiến ) thì Lãnh đạo phòng phải hỗ trợ trong định hướng nghiệp vụ và kỹ năng .

Kế toán tổng hợp tập đoàn thì phải trang bị gì ?
kế toán tổng hợp thì rao sao ?
kế toán thuế thì như thế nào ?
AP,AR,Inventory , costing...

Tất cả các nhân viên đều có động lực trong quá trình làm việc ( trừ những anh yên phận ) , việc thu thập kiến thức sẽ hiệu quả hơn .

ý các bác thì sao ?

 

[Baocông]

Ðề: Quản trị con người trong KSNB

Pác nói thế cuối cùng túm lại là tất cả các việc trên đều phải qua tay của cái chú KSNB à ???
Có kham nổi không vậy Pác ?

 

[Kuki]

Ðề: Quản trị con người trong KSNB

Pác nói thế cuối cùng túm lại là tất cả các việc trên đều phải qua tay của cái chú KSNB à ???
Có kham nổi không vậy Pác ?

Ơ, bác nhầm à ? em nói là KSNB xem xét công tác này tại các phòng chức năng , các đơn vị trực thuộc, cty con .... ( nói chung là đối tượng kiểm toán ) và cuối cùng là ra báo cáo về công tác quản lý nhân sự của họ .
Em các với bác là khi bác xem xét vấn đề này tại P.NS thì NS sẽ nói : chuyên môn thì liên hệ phòng chức năng

"Qua tay " để làm gì

 

[Baocông]

Ðề: Quản trị con người trong KSNB

Ơ, bác nhầm à ? em nói là KSNB xem xét công tác này tại các phòng chức năng , các đơn vị trực thuộc, cty con .... ( nói chung là đối tượng kiểm toán ) và cuối cùng là ra báo cáo về công tác quản lý nhân sự của họ .
Em các với bác là khi bác xem xét vấn đề này tại P.NS thì NS sẽ nói : chuyên môn thì liên hệ phòng chức năng

"Qua tay " để làm gì

Pác cho em hỏi thêm tí về cái từ xem xét của Pác là có dụng ý gì.?
Xem xong rùi xét hay là xem rùi không xét ạ

Cỏn vấn đề "chuyên môn thì liên hệ phòng chức năng" là thế nào.?
Không phải Phòng Nhân sự là có chức năng quản lý và đào tạo nhân viên hả Pác.?
Lại kính Pác

 

[Kuki]

Ðề: Quản trị con người trong KSNB

Pác cho em hỏi thêm tí về cái từ xem xét của Pác là có dụng ý gì.?
Xem xong rùi xét hay là xem rùi không xét ạ

Cỏn vấn đề "chuyên môn thì liên hệ phòng chức năng" là thế nào.?
Không phải Phòng Nhân sự là có chức năng quản lý và đào tạo nhân viên hả Pác.?
Lại kính Pác

Xem xét là đi xem thử Phòng chức năng có tổ chức khâu hoạch định đào tạo chuyên môn, kỹ năng, hoạch định nhân sự cho nhiệm vụ trong tương lai ...

Bác cho hỏi Phòng Nhân sự nào đào tạo nghiệp vụ kế toán giúp em !!!

 

[cayman]

Ðề: Quản trị con người trong KSNB

Có một thực tế là bộ phận nhân sự chỉ nắm về lý lịch của nhân viên, không có kiến thức đầy đủ về việc định hướng nghiệp vụ và kỹ năng .

Ví dụ nhé .

Trong Phòng kế toán - tài chính của Công ty .

Việc hoạch địch nhân sự cho tương lai gần ( có kế hoạch đề bạt thăng tiến ) thì Lãnh đạo phòng phải hỗ trợ trong định hướng nghiệp vụ và kỹ năng .

Kế toán tổng hợp tập đoàn thì phải trang bị gì ?
kế toán tổng hợp thì rao sao ?
kế toán thuế thì như thế nào ?
AP,AR,Inventory , costing...

Tất cả các nhân viên đều có động lực trong quá trình làm việc ( trừ những anh yên phận ) , việc thu thập kiến thức sẽ hiệu quả hơn .

ý các bác thì sao ?

Đồng ý với bác là lãnh đạo phòng cần hỗ trợ phòng Nhân sự để định hướng đào tạo và phát triển, tuy nhiên trách nhiệm chính vẫn là phòng nhân sự chứ ạ .

Ví dụ : họ phải nắm cơ bản từng vị trí cần những kiến thức, kỹ năng nào, đại khái là ra được bàn mô tả công việc (và có biết mới phỏng vấn tuyển dụng được chứ). Trong quá trình làm việc thì đề ra chương trình đào tạo chung, lãnh đạo phòng căn cứ vào trình độ nhân viên để đề xuất nhân viên được học đến đâu trong khung đào tạo chung đó, nhưng chỉ mang tính phối hợp thôi, còn phòng Nhân sự vẫn là người phụ trách tổ chức, theo dõi quá trình đào tạo của Nhân viên. Ngoài ra còn đào tạo trong chính công việc hiện tại bằng cách chuyển qua những vị trí khác trong cùng công ty để học hỏi ...

Làm thế nào đào tạo, bồi dưỡng được nhân viên với chi phí hợp lý mà vẫn giữ chân được nhân viên, duy trì động lực làm việc. Caí này là trong phòng Nhân sự chịu hết, nhân viên bỏ đi nhiều là do anh Nhân sự không có kế hoạch phát triển nhân viên, bị nắm đầu ngay .

 

[Baocông]

Ðề: Quản trị con người trong KSNB

Xem xét là đi xem thử Phòng chức năng có tổ chức khâu hoạch định đào tạo chuyên môn, kỹ năng, hoạch định nhân sự cho nhiệm vụ trong tương lai ...

Bác cho hỏi Phòng Nhân sự nào đào tạo nghiệp vụ kế toán giúp em !!!

Ơ thế phòng nhân sự không được lên danh sách đưa nhân viên đi học lớp kế toán à bác. Không biết như thế có gọi là đào tạo kế toán không bác.

Mà em đang hỏi là KSNB theo như ý của bác ở trên thì có hơi nhiều việc quá hay không thôi, và thực tế thì có làm hết đươc nhiêu đó việc hay không ấy mà ?? Và như thế có chồng chéo đạp giò đạp cẳng nhau không ấy Pác

 

[cayman]

Ðề: Quản trị con người trong KSNB

Ơ, bác nhầm à ? em nói là KSNB xem xét công tác này tại các phòng chức năng , các đơn vị trực thuộc, cty con .... ( nói chung là đối tượng kiểm toán ) và cuối cùng là ra báo cáo về công tác quản lý nhân sự của họ .
Em các với bác là khi bác xem xét vấn đề này tại P.NS thì NS sẽ nói : chuyên môn thì liên hệ phòng chức năng

"Qua tay " để làm gì

Lại đồng ý với bác về việc KSNB xem xét công tác tại tất cả các bộ phận để xem hoạt động của họ như thế nào và ra báo cáo, nhưng không có nghĩa là KSNB hoặc phòng chức năng cần phải đảm đương công việc lập kế hoạch đào tạo nhân viên ạ.

 

[tiger2774]

Ðề: Quản trị con người trong KSNB

Ơ, bác nhầm à ? em nói là KSNB xem xét công tác này tại các phòng chức năng , các đơn vị trực thuộc, cty con .... ( nói chung là đối tượng kiểm toán ) và cuối cùng là ra báo cáo về công tác quản lý nhân sự của họ .
Em các với bác là khi bác xem xét vấn đề này tại P.NS thì NS sẽ nói : chuyên môn thì liên hệ phòng chức năng

"Qua tay " để làm gì

- Xem xét công tác thì okie.

- Ra báo cáo về công tác quản lý nhân sự thì không được okie lắm rùi Kuki ui. Thấy nó có vẻ sao sao ấy nhỉ?

 

[Kuki]

Ðề: Quản trị con người trong KSNB

Đồng ý với bác là lãnh đạo phòng cần hỗ trợ phòng Nhân sự để định hướng đào tạo và phát triển, tuy nhiên trách nhiệm chính vẫn là phòng nhân sự chứ ạ .

Ví dụ : họ phải nắm cơ bản từng vị trí cần những kiến thức, kỹ năng nào, đại khái là ra được bàn mô tả công việc (và có biết mới phỏng vấn tuyển dụng được chứ). Trong quá trình làm việc thì đề ra chương trình đào tạo chung, lãnh đạo phòng căn cứ vào trình độ nhân viên để đề xuất nhân viên được học đến đâu trong khung đào tạo chung đó, nhưng chỉ mang tính phối hợp thôi, còn phòng Nhân sự vẫn là người phụ trách tổ chức, theo dõi quá trình đào tạo của Nhân viên. Ngoài ra còn đào tạo trong chính công việc hiện tại bằng cách chuyển qua những vị trí khác trong cùng công ty để học hỏi ...

Làm thế nào đào tạo, bồi dưỡng được nhân viên với chi phí hợp lý mà vẫn giữ chân được nhân viên, duy trì động lực làm việc. Caí này là trong phòng Nhân sự chịu hết, nhân viên bỏ đi nhiều là do anh Nhân sự không có kế hoạch phát triển nhân viên, bị nắm đầu ngay .

Phòng nhân sự chịu trách nhiệm quản lý đào tạo, chứ định hướng đào tạo cái gì thì Phòng chức năng .

Theo em thì Nhân sự sẽ khó kiểm tra được kỹ năng và năng lực ( mặc dù họ biết ai có bằng cấp gì, qua những công ty nào .....)

Về chuyên môn thì em không nghĩ P.NS biết được nơi nào đào tạo tốt .

Phòng nhân sự có kế hoạch phát triển nhân viên nhưng Phòng chức năng không đồng thuận thì hơi khó đó .

-> KSNB tham gia lĩnh vực này chính là xem xét khả năng kết nối giữa 2 phòng đó có tốt không đó .

Ơ thế phòng nhân sự không được lên danh sách đưa nhân viên đi học lớp kế toán à bác. Không biết như thế có gọi là đào tạo kế toán không bác.

Mà em đang hỏi là KSNB theo như ý của bác ở trên thì có hơi nhiều việc quá hay không thôi, và thực tế thì có làm hết đươc nhiêu đó việc hay không ấy mà ?? Và như thế có chồng chéo đạp giò đạp cẳng nhau không ấy Pác

Sao hôm nay nhiều bác " bắn phá " nhỉ ?

Phòng nhân sự không thể biết nhân viên cần đào tạo cái gì ? ( cái này p.chức năng đề xuất mới hợp lý chứ )

Em xin khẳng định là KSNB kiểm tra xem họ có thực hiện hay không? không can thiệp sâu vào cách thức quản lý, chất lượng đào tạo ....

Lại đồng ý với bác về việc KSNB xem xét công tác tại tất cả các bộ phận để xem hoạt động của họ như thế nào và ra báo cáo, nhưng không có nghĩa là KSNB hoặc phòng chức năng cần phải đảm đương công việc lập kế hoạch đào tạo nhân viên ạ.

Mục tiêu đào tạo thì Phòng chức năng
kế hoạch, quy trình thì phòng Nhân sự .

Học mà không có mục tiêu thì chung chung sẽ phí tiền .

 

[tiger2774]

Ðề: Quản trị con người trong KSNB

Có lẽ Kuki khi dễ ý mình hỏi rồi????Biết rằng Kuki ở 1 lãnh vực khác, nếu không hòa được thì cũng cho Tiger biết chứ, để Tiger còn lánh xa chỗ này ra nữa.

 

[cayman]

Ðề: Quản trị con người trong KSNB

Sao hôm nay nhiều bác " bắn phá " nhỉ ?

Do sức hấp dẫn của bác Kuki ấy mà

Có lẽ Kuki khi dễ ý mình hỏi rồi????Biết rằng Kuki ở 1 lãnh vực khác, nếu không hòa được thì cũng cho Tiger biết chứ, để Tiger còn lánh xa chỗ này ra nữa.

Chùi, bác Tiger giận kìa Vì bác Kuki bị "bắn phá" nhiều quá đấy ạ, anh cứ chờ để mai bác í lấy sức bắn lại bác.

P/S : Không phải dân KSNB nhưng em nghĩ việc báo cáo về hoạt động của phòng ban khác cũng thuộc thẩm quyền của KSNB ạ. Mạn phép bác Kuki

 

[muontennguoi]

Ðề: Quản trị con người trong KSNB

Xem xét là đi xem thử Phòng chức năng có tổ chức khâu hoạch định đào tạo chuyên môn, kỹ năng, hoạch định nhân sự cho nhiệm vụ trong tương lai ...

Bác cho hỏi Phòng Nhân sự nào đào tạo nghiệp vụ kế toán giúp em !!!

Theo tôi xem xét là kiểm tra:

Có lập quy trình đề bạt, tiến cử cho đi đào tạo bồi dưỡng hay không.
Nếu có thì nó có được tuân thủ hay không.(P.NS có cửa quyền hống hách đối với đề nghị của p. chức năng hay không, nhân viên có bị đì hay không ...)
Nguyên nhân nào quy trình không đựoc tuân thủ. Ai kiểm soát quy trình đó ...

Tiếp đê !

Bất kể đối tương kiểm soát là Công ty, chi nhánh hay phòng ban thì các phần việc sau đều có ảnh hưởng đến chất lương hoạt động :

1. Tổ chức công việc : nội dung này chắc là bắt nguồn từ mục tiêu của đối tượng, sau đó được phân bổ cho từng nhân sự ( kèm theo trách nhiệm, quyền hạn, thời gian hoàn thành ... )

2. Tuyển dụng : xem xét và cân nhắc nguồn lực hiện có để quyết định nên tuyển dụng hay đào tạo từ nguồn lực có sẵn .

3. Đào tạo và phát triển : Vụ này lại liên quan đến đặc điểm hiện có của đối tượng, nên đào tạo như thế nào ? thời gian và chi phí ? rủi ro về thất bại do trình độ của đối tượng, tài liệu, thời gian ...

4. Khích lệ : đương nhiên cấp quản lý phải có nguồn cho việc này, tạo sự hứng khới trong công việc ( tuy nhiên lại không quá tay - ảnh hưởng đến lợi nhuận của Công ty ) . mặt khác, phải xem xét tính hợp lý của nó trong tổng thể chung của Công ty -> tránh mâu thuẫn tự sinh .

5. Xây dựng kênh thông tin hiệu quả : Đương nhiên, mọi nội dung phải được văn bản hóa và phổ biến đến các cấp có liên quan . Thông tin đến đâu cũng cần xem xét tránh tình trạng so đo, đứng núi này trông núi nọ .

6. Kiểm soát và giải quyết xung đột : Xem xét các phương án xử lý khi các tình huống xấu xảy ra . nhận định và thảo luận với cấp ra quyết định xử lý .

Những việc này là nhiệm vụ của Trưởng phòng ban chức năng, trưởng bộ phận thì đúng hơn là của KSNB.

Ta chỉ kiểm tra xem anh ta có các khái niệm đó trong đầu hay không thôi.
Ví dụ:

2. Tuyển dụng : xem xét và cân nhắc nguồn lực hiện có để quyết định nên tuyển dụng hay đào tạo từ nguồn lực có sẵn .


Ta không làm thay anh ta được việc quyết định, và cũng không biết như thế nào gọi là anh ta đã có "xem xét và cân nhắc" hay không.

 

[Kuki]

Ðề: Quản trị con người trong KSNB

- Xem xét công tác thì okie.

- Ra báo cáo về công tác quản lý nhân sự thì không được okie lắm rùi Kuki ui. Thấy nó có vẻ sao sao ấy nhỉ?

Ặc, sót một "quân thù " nên " quân thù " giận luôn

Em nghĩ việc ra báo cáo về công tác quản lý là thuộc phần việc bác ạ .

Khi báo cáo mình nên trao đổi thẳng và nói rõ : nội dung này tôi báo cáo tuân thủ, nội dung này tôi báo cáo hoạt động và tư vấn .

Không ai hiểu lầm ai là okie rồi .

@ ăn cái đã, chốc nữa vô chiến đấu tiếp .

Theo tôi xem xét là kiểm tra:

Có lập quy trình đề bạt, tiến cử cho đi đào tạo bồi dưỡng hay không.
Nếu có thì nó có được tuân thủ hay không.(P.NS có cửa quyền hống hách đối với đề nghị của p. chức năng hay không, nhân viên có bị đì hay không ...)
Nguyên nhân nào quy trình không đựoc tuân thủ. Ai kiểm soát quy trình đó ...

Chào bác Muontennguoi, em xin có ý kiến :

1. Mặc dù có vẫn phải chứng minh nó là phù hợp với hoạch định, mục tiêu thiết thực
2. Tìm ra nguyên nhân và đề xuất hướng khắc phục tình trạng
3. Tùy theo đối tương kiểm toán là P.NS hay P.Chức năng mà nội dung uyển chuyển
-> mục đích là kiểm soát rủi ro thất thoát tài sản ( nhân viên ), chi phí đào tạo sai hướng, rủi ro ách tắc công việc do nhân viên nghỉ ngang, .... và nhiều lắm ạ.

Những việc này là nhiệm vụ của Trưởng phòng ban chức năng, trưởng bộ phận thì đúng hơn là của KSNB.

Ta chỉ kiểm tra xem anh ta có các khái niệm đó trong đầu hay không thôi.
Ví dụ:

2. Tuyển dụng : xem xét và cân nhắc nguồn lực hiện có để quyết định nên tuyển dụng hay đào tạo từ nguồn lực có sẵn .


Ta không làm thay anh ta được việc quyết định, và cũng không biết như thế nào gọi là anh ta đã có "xem xét và cân nhắc" hay không.

Dạ đúng, em đang nói là các phòng chức năng có làm cái đó không ? ( KSNB cũng chỉ là một Phòng chức năng ). ta chỉ xem anh ta có làm việc đó hay không ? trong các hồ sơ nhân viên anh ta có ghi vào nội dung chấp thuận đào tạo cho thăng tiến? vị trí anh ta có được lên kế hoạch thay thế ? ...

Mời các bác tiếp ạ !!!