Liệu pháp sốc để tuyển nhân viên
Đối với đa số các ứng viên thì riêng cuộc phỏng vấn đã là một quá trình stress, đó là chưa kể đến các “ mánh nhà nghề” của chuyên viên tuyển dụng thường dùng để “quay” ứng viên. Theo ý kiến của nhiều top manager và chuyên viên tuyển dụng thì các bài test mang tính chất gây căng thẳng (stress test) thường được dùng để nhận diện những yếu điểm cũng như những “vết đen” trong bản công việc của ứng viên.
Lãnh đạo cao cấp một ngân hàng lớn của Nga rất tâm đắc với “Liệu pháp sốc” khi phỏng vấn các ứng viên vào các chức vụ top manager. Sau nhiều câu hỏi hóc búa xoay quanh nghiệp vụ chuyên môn ông thường đưa ra một số câu hỏi khác hơi”khó chịu” mang tính chất cá nhân riêng tư, ví dụ như :”Anh chị có tình nhân (ngoài vợ, chồng) không?”
Nói chung, liệu pháp gây căng thẳng thường được dùng như một phương pháp hữu hiệu trong các cuộc phỏng vấn các ứng viên cao cấp. Theo ý kiến của một chuyên gia tuyển dụng của New York (Mỹ ) thì việc “tra tấn” ứng viên bằng một loạt các câu hỏi “khó chịu”, nhiều khi còn mang tính chất khiêu khích hoặc nhiều kiểu câu hỏi mang tính chất kiểm tra độ trung thực của ứng viên.
Ví dụ, ứng viên có thể được mời đến dự phỏng vấn không phải tại văn phòng công sở mà là tại một quán bar. Tại đây nhà tuyển dụng vờ như thân thiện lắm, mời ứng viên uóng rượu và tự gọi thực đơn, và họ sẽ không bỏ sót một cử chỉ nào của ứng viên, từ tửu lượng cho tới cách chọn món ăn. Và nếu ứng viên tỏ vẻ là một kẻ “rượu vào lời ra” chắc chắn anh ta sẽ không bao giờ được mời vào những chức vụ liên quan đến các thông tin bảo mật.
Nói chung, có rất nhiều cách để tạo ra một buổi phỏng vấn “gây sốc”. Bạn có thể dẫn ứng viên đến một ngọn đèn điện sáng, mời đến đó ba bốn topmanager khác của công ty để họ lần lượt thay nhau “quay” ứng viên.
Một số các chuyên viên tuyển dụng lại cố tình đến phỏng vấn muộn để kiểm tra phản ứng của ứng viên. Cũng có nhiều chuyên gia tuyển dụng tiếp chuyện ứng viên rất nhẹ nhàng, lịch sự, thậm chí còn mời ứng viên tự nhhiên hút thuốc để rồi vài giây sau đó nói rằng tại công ty này không có chỗ dành cho những người hút thuốc.
“Dĩ nhiên, bạn có thể hỏi thẳng ứng viên xem họ hút thuốc hay không, nếu chỉ vạy thôi thì quá là đơn giản. Tôi muốn nhấn mạnh là nhhiều khi bạn phải tạo ra tình huống để ứng viên có thể bộc lộ ra tính cách của mình” – Mikhai Bogdanov, chuyên gia tư vấn tuyển dụng của BLM Consort nhận xét.
Khi cần phải tìm một ứng viên bản lĩnh về nghề nghiệp cũng như về tâm lý, các ông chủ doanh nghiệp thường sử dụng cái gọi là “ liệu pháp sốc”. Một ứng viên tiến cử vào chức vụ Phó Tổng Giám đốc Ngân hàng có khi phải trải qua những tình huống hết sức gay cấn và “khó chịu”
Anh ta được mời đến phỏng vấn với hai vị lãnh đạo ngân hàng. Trong khi hai bên đang say sưa tìm hiểu về nhau, bỗng thình lình một trong hai vị lãnh đạo kia chớp lấy cái ly đựng trà và thản nhiên vẩy nước vào mặt khách. Đây là một chiêu mà các ông chủ nhà băng muốn kiểm tra mức độ bản lĩnh tâm lý của ứng viên: những ông chủ nhà băng luôn là những những người xung động và vì vậy họ phải tìm được những người có những nét tương đồng giống họ để cộng tác.
Hầu hết các ứng viên không lường trước được các câu hỏi mà chuyên gia phỏng vấn sẽ hỏi họ. Thậm chí trong buổi phỏng vấn các ứng viên cao cấp, các chuyên gia tuyển dụng còn cố tình nói chuyện thật lâu qua điện thoại với một ai đó, hoặc còn quát tháo nhân viên dưới quyền một cách ầm ĩ, om sòm. Và thực ra các “thủ thuật” này cũng chỉ nhằm kiểm tra phản xạ của ứng viên trước các áp lực “khó chịu”/
Kiểu phỏng vấn gây căng thảng nói trên cũng có thể được áp dụng để tiết kiệm thời gian. Theo Sergei Truskin – Partner của Top Managerment Personnel thì ông thường tiếp nhận vài ba ứng viên cùng một lúc với sự có mặt của một chuyên viên khác. Và kết quả là trong vòng 20 phút ông có thể nói chuyện được với ba ứng viên thay vì phải mất khoảng 30-40 phút cho một ứng viên.
Tuy nhiên, nếu như không nắm vững được cách phỏng vấn theo “liệu pháp sốc”, các nhà tuyển dụng có thể “ sổng” rất nhiều ứng viên tốt, “ khi bạn cần những ứng viên mẫn cán, cẩn thận, chính xác ví dụ như kế toán, thủ quỹ hoặc lập trình viên, kiểu phỏng vấn “ gây sốc” có thể sẽ làm bạn mất đi những ứng viên sáng giá “ – Truskin nhận xét.
Giám đốc nhân sự của Nokoil Alla Stadnik kể rằng bà không muốn đặt ứng viên vào những tình thế “khó chịu”, các câu hỏi gây stress, các câu hỏi gợi ý về sex, về tình trạng hôn nhân hoặc về lứa tuổi- những thứ mà ở Mỹ người ta rất kiêng kị hỏi.
Còn Anna Ivanova – lãnh đạo bộ phận đào tạo của Trung tâm thực hành tâm lý và quản lý “ Novoe Dvizenhie” thì cho rằng nhà tuyển dụng có thể biết được rất nhiều điều về ứng viên mà không cần phải đẩy ứng viên vào tình thế stress.
Chỉ cần đưa ra ba câu hỏi đại loại như :”Anh/ chị sẽ làm gì nếu có những chỉ trích, than phiền vô cớ từ phía khách hàng?” “ Anh chị sẽ phản ứng thế nào nếu như cấp trên đánh giá công việc không được khách quan?”, “Giữa anh/ chị và đồng nghiệp có thường xảy ra các mâu thuẫn không? Và anh/ chị giải quyết các mâu thuẫn này như thế nào?”
Chỉ cần chú ý lắng nghe ứng viên trả lời, để ý xem sự thay đổi về tâm lý trên gương mặt, trong cử chỉ của ứng viên, như thế cũng có thể tạm đủ rồi – Anna Ivanova khẳng định.
Anna Ivanova cho biết :”Tôi chỉ thật sự cảnh giác với ứng viên nào mà họ cho rằng không hề có mâu thuẫn nào với khách hàng hay đồng nghiệp. Còn những ứng viên tốt là những người có thể kể lại rạch ròi cho bạn biết nguyên nhân của các mâu thuẫn cũng như cách anh ta vượt qua mọi cản trở để giải quyết mâu thuẫn đó”
Unicom
Đối với đa số các ứng viên thì riêng cuộc phỏng vấn đã là một quá trình stress, đó là chưa kể đến các “ mánh nhà nghề” của chuyên viên tuyển dụng thường dùng để “quay” ứng viên. Theo ý kiến của nhiều top manager và chuyên viên tuyển dụng thì các bài test mang tính chất gây căng thẳng (stress test) thường được dùng để nhận diện những yếu điểm cũng như những “vết đen” trong bản công việc của ứng viên.
Lãnh đạo cao cấp một ngân hàng lớn của Nga rất tâm đắc với “Liệu pháp sốc” khi phỏng vấn các ứng viên vào các chức vụ top manager. Sau nhiều câu hỏi hóc búa xoay quanh nghiệp vụ chuyên môn ông thường đưa ra một số câu hỏi khác hơi”khó chịu” mang tính chất cá nhân riêng tư, ví dụ như :”Anh chị có tình nhân (ngoài vợ, chồng) không?”
Nói chung, liệu pháp gây căng thẳng thường được dùng như một phương pháp hữu hiệu trong các cuộc phỏng vấn các ứng viên cao cấp. Theo ý kiến của một chuyên gia tuyển dụng của New York (Mỹ ) thì việc “tra tấn” ứng viên bằng một loạt các câu hỏi “khó chịu”, nhiều khi còn mang tính chất khiêu khích hoặc nhiều kiểu câu hỏi mang tính chất kiểm tra độ trung thực của ứng viên.
Ví dụ, ứng viên có thể được mời đến dự phỏng vấn không phải tại văn phòng công sở mà là tại một quán bar. Tại đây nhà tuyển dụng vờ như thân thiện lắm, mời ứng viên uóng rượu và tự gọi thực đơn, và họ sẽ không bỏ sót một cử chỉ nào của ứng viên, từ tửu lượng cho tới cách chọn món ăn. Và nếu ứng viên tỏ vẻ là một kẻ “rượu vào lời ra” chắc chắn anh ta sẽ không bao giờ được mời vào những chức vụ liên quan đến các thông tin bảo mật.
Nói chung, có rất nhiều cách để tạo ra một buổi phỏng vấn “gây sốc”. Bạn có thể dẫn ứng viên đến một ngọn đèn điện sáng, mời đến đó ba bốn topmanager khác của công ty để họ lần lượt thay nhau “quay” ứng viên.
Một số các chuyên viên tuyển dụng lại cố tình đến phỏng vấn muộn để kiểm tra phản ứng của ứng viên. Cũng có nhiều chuyên gia tuyển dụng tiếp chuyện ứng viên rất nhẹ nhàng, lịch sự, thậm chí còn mời ứng viên tự nhhiên hút thuốc để rồi vài giây sau đó nói rằng tại công ty này không có chỗ dành cho những người hút thuốc.
“Dĩ nhiên, bạn có thể hỏi thẳng ứng viên xem họ hút thuốc hay không, nếu chỉ vạy thôi thì quá là đơn giản. Tôi muốn nhấn mạnh là nhhiều khi bạn phải tạo ra tình huống để ứng viên có thể bộc lộ ra tính cách của mình” – Mikhai Bogdanov, chuyên gia tư vấn tuyển dụng của BLM Consort nhận xét.
Khi cần phải tìm một ứng viên bản lĩnh về nghề nghiệp cũng như về tâm lý, các ông chủ doanh nghiệp thường sử dụng cái gọi là “ liệu pháp sốc”. Một ứng viên tiến cử vào chức vụ Phó Tổng Giám đốc Ngân hàng có khi phải trải qua những tình huống hết sức gay cấn và “khó chịu”
Anh ta được mời đến phỏng vấn với hai vị lãnh đạo ngân hàng. Trong khi hai bên đang say sưa tìm hiểu về nhau, bỗng thình lình một trong hai vị lãnh đạo kia chớp lấy cái ly đựng trà và thản nhiên vẩy nước vào mặt khách. Đây là một chiêu mà các ông chủ nhà băng muốn kiểm tra mức độ bản lĩnh tâm lý của ứng viên: những ông chủ nhà băng luôn là những những người xung động và vì vậy họ phải tìm được những người có những nét tương đồng giống họ để cộng tác.
Hầu hết các ứng viên không lường trước được các câu hỏi mà chuyên gia phỏng vấn sẽ hỏi họ. Thậm chí trong buổi phỏng vấn các ứng viên cao cấp, các chuyên gia tuyển dụng còn cố tình nói chuyện thật lâu qua điện thoại với một ai đó, hoặc còn quát tháo nhân viên dưới quyền một cách ầm ĩ, om sòm. Và thực ra các “thủ thuật” này cũng chỉ nhằm kiểm tra phản xạ của ứng viên trước các áp lực “khó chịu”/
Kiểu phỏng vấn gây căng thảng nói trên cũng có thể được áp dụng để tiết kiệm thời gian. Theo Sergei Truskin – Partner của Top Managerment Personnel thì ông thường tiếp nhận vài ba ứng viên cùng một lúc với sự có mặt của một chuyên viên khác. Và kết quả là trong vòng 20 phút ông có thể nói chuyện được với ba ứng viên thay vì phải mất khoảng 30-40 phút cho một ứng viên.
Tuy nhiên, nếu như không nắm vững được cách phỏng vấn theo “liệu pháp sốc”, các nhà tuyển dụng có thể “ sổng” rất nhiều ứng viên tốt, “ khi bạn cần những ứng viên mẫn cán, cẩn thận, chính xác ví dụ như kế toán, thủ quỹ hoặc lập trình viên, kiểu phỏng vấn “ gây sốc” có thể sẽ làm bạn mất đi những ứng viên sáng giá “ – Truskin nhận xét.
Giám đốc nhân sự của Nokoil Alla Stadnik kể rằng bà không muốn đặt ứng viên vào những tình thế “khó chịu”, các câu hỏi gây stress, các câu hỏi gợi ý về sex, về tình trạng hôn nhân hoặc về lứa tuổi- những thứ mà ở Mỹ người ta rất kiêng kị hỏi.
Còn Anna Ivanova – lãnh đạo bộ phận đào tạo của Trung tâm thực hành tâm lý và quản lý “ Novoe Dvizenhie” thì cho rằng nhà tuyển dụng có thể biết được rất nhiều điều về ứng viên mà không cần phải đẩy ứng viên vào tình thế stress.
Chỉ cần đưa ra ba câu hỏi đại loại như :”Anh/ chị sẽ làm gì nếu có những chỉ trích, than phiền vô cớ từ phía khách hàng?” “ Anh chị sẽ phản ứng thế nào nếu như cấp trên đánh giá công việc không được khách quan?”, “Giữa anh/ chị và đồng nghiệp có thường xảy ra các mâu thuẫn không? Và anh/ chị giải quyết các mâu thuẫn này như thế nào?”
Chỉ cần chú ý lắng nghe ứng viên trả lời, để ý xem sự thay đổi về tâm lý trên gương mặt, trong cử chỉ của ứng viên, như thế cũng có thể tạm đủ rồi – Anna Ivanova khẳng định.
Anna Ivanova cho biết :”Tôi chỉ thật sự cảnh giác với ứng viên nào mà họ cho rằng không hề có mâu thuẫn nào với khách hàng hay đồng nghiệp. Còn những ứng viên tốt là những người có thể kể lại rạch ròi cho bạn biết nguyên nhân của các mâu thuẫn cũng như cách anh ta vượt qua mọi cản trở để giải quyết mâu thuẫn đó”
Unicom
