Bộ phận nhân sự - ủng hộ hay phản bác?
Quản lý nhân sự (Human Resources – HR) không chỉ là một công việc thường nhật, mà đó là một nghệ thuật đòi hỏi ở nhà quản lý rất nhiều kỹ năng và sự khéo léo. Với phân tích của một số chuyên gia quản lý nhân sự, các nhà tư vấn và học giả nghiên cứu môi trường làm việc, bạn sẽ nhận thấy nhiều quan điểm khác nhau về HR, cả ủng hộ lẫn phản đối.
1.
Không ít người luôn chỉ trích rằng bộ phận nhân sự có thể không cần thiết. Nó phần nào tạo ra những rắc rối trong công ty bởi vì luôn mắc kẹt trong các công việc là điền vào đơn từ cũng như giải thích các lợi ích của công ty, và quá gần gũi với công việc quản lý, song lại thiếu kiến thức kinh doanh để trở thành các đối tác chiến lược hiệu quả. Giao thiệp với các kiểu phòng ban nhân sự như vậy “cũng giống như việc đi đến nha sỹ”, David Sirota, tác giải cuốn “Những nhân viên nhiệt thành: Các công ty được lợi gì khi trao cho nhân viên những gì họ mong muốn” đã viết như thế. Khi được đề nghị đánh giá về chất lượng các bộ phận chức năng khác nhau trong doanh nghiệp, ông bổ sung: “IT và HR là hai chức năng được đánh giá thấp nhất”.
Trong khi đó, những quan điểm ủng hộ HR lại cho rằng công tác này liên quan trực tiếp tới hoạt động quản trị cấp cao, cung cấp những dữ liệu quan trọng cho các giao dịch kinh doanh quan trọng như sáp nhập, hợp nhất hay tái cấu trúc công ty. Trong viễn cảnh này, các phòng ban nhân sự được cất nhắc từ vai trò quản trị truyền thống tới một vai trò quan trọng hơn, tập trung vào yếu tố sáng tạo, tại đó bao gồm các nhân tài tuyển dụng, thúc đẩy sự năng động và cơ hội nghề nghiệp của toàn thể nhân viên, cũng như cải thiện tính hiệu quả hoạt động của công ty.
Vậy thì đâu là vai trò của HR trong các công ty ngày nay?.
2.
Nếu nhìn vào lịch sử HR, bạn sẽ nhận thấy các chiều hướng liên quan tới HR - chẳng hạn như việc thuê nhân lực bên ngoài, việc thiết lập các trung tâm điện thoại khách hàng, trung tâm dịch vụ khách hàng, và sự phối kết hợp các vấn đề cần bằng cuộc sống – công việc… - thường cần đến cả thập kỷ để hình thành và phát triển. Trên thực tế, khá nhiều công ty đang làm điều này, song nó diễn ra không nhanh như mong đợi. Vẫn còn một sức hút lớn trong bộ phận nhân sự liên quan tới các hoạt động truyền thông và chức năng kiểu như dịch vụ trợ giúp các mối quan hệ khác nhau trong công ty.
Rất nhiều cơ hội và trải nghiệm đang hiện hữu một cách rõ ràng, bao gồm sự trợ giúp trong việc định giá hoạt động M&A, phát triển các kế hoạch hợp nhất, giao tiếp với các nhân viên, tìm kiếm những tài năng kinh doanh,…. Tại một vài công ty, bộ phận HR đóng vai trò chủ chốt trong các hoạt động trên. Còn tại các công ty khác, họ vẫn là những người quan sát, giải quyết các vấn đề liên quan hậu kỳ. Các nhà quản lý, người làm việc như một đối tác kinh doanh, đang dần chiếm vị trí định hướng chiến lược trong các công ty – các công ty dịch vụ chuyên nghiệp, dịch vụ tài chính, các công ty công nghệ cao và cả đối với một số nhà sản xuất dược phẩm, chăm sóc sức khoẻ, thiết bị y tế,…. Các nhà lãnh đạo HR năng lực nhất có xu hướng làm việc với những hoạt động cốt lõi của công ty. Họ thiết lập một mối quan hệ gần gũi với các nhà cung cấp, nhà đầu tư, khách hàng để qua đó họ nâng cao uy tín công ty cũng như đảm bảo sự thân thiết và thuận tiện nhất bất cứ khi nào cần đến.
3.
Theo một nhà tư vấn nhân sự thì: “Nếu không có sự liên kết trực tiếp với yếu tố chiến lược, công việc HR sẽ không còn mang bất cứ ý nghĩa nào cả. Bạn phải hoàn toàn tập trung vào việc phối kết hợp các hoạt động, chính sách và quy trình thủ tục HR theo một định hướng chiến lược trong công ty”.
Trong khi nhiều chuyên gia HR nói rằng vai trò của họ là trở thành một đối tác chiến lược với các nhà quản lý cấp cao, những người chỉ trích vẫn còn nghi vấn về việc liệu các nhân viên HR - những người vốn thiếu các kỹ năng kinh doanh cần thiết - có thể hiểu trọn vẹn đường hướng chiến lược hay vai trò của họ trong việc hoàn thành chiến lược đó. Hơn nữa, một vài nhà quản lý cấp cao không quan tâm tới việc xem HR như một đối tác chiến lược, họ chỉ muốn tống khứ bộ phận này và tuyển dụng những người mà họ mong muốn.
Đương nhiên việc trở thành một “đối tác” của các nhà quản lý cấp cao không phải lúc nào cũng xảy ra. Bạn phải kiếm tìm cách thức tiếp cận ban lãnh đạo, cần thấu hiểu các hoạt động kinh doanh một cách sâu sắc - hiện giờ nó đang ở đâu và nó mong muốn đi đến đâu. Điều này rất quan trọng, bởi vì đôi lúc bạn có thể vướng vào các câu hỏi đại loại như: Đâu là chương trình hiệu quả nhất hay Chúng ta có nên thiết kế một cái gì đó mới mẻ chăng?. Và câu hỏi quan trọng nhất sẽ phải là: Bộ phận HR có thành công trong việc đưa công ty đi theo đúng con đường đã lựa chọn?.
Tại không ít công ty, tầm ảnh hưởng của HR vượt xa khỏi phạm vi một phòng ban. Không tính đến chức năng tiếp thị và chức năng nhân sự, bộ phận nhân sự còn có một tầm ảnh hưởng và trách nhiệm to lớn liên quan tới nhãn hiệu. Ví dụ, mỗi năm công ty đều tuyển dụng nhân viên. Mỗi một lần như thế, ứng viên lại có cơ hội để tìm hiểu về công ty. Đó là một cơ hội tuyệt vời để quảng bá nhãn hiệu. Nếu bạn phỏng vấn các ứng viên, dù sau đó không tuyển dụng họ, bạn vẫn luôn tạo cho họ một cảm giác rằng họ thật sự muốn làm việc cũng như giao dịch với bạn.
4.
Những người chỉ trích cách thức HR phát triển trong hơn một thập kỷ qua cho rằng HR ngày một giống như “cô người hầu của ban giám đốc công ty”, khi quan tâm nhiều hơn tới việc hoàn thành những lời chỉ thị hơn là trợ giúp các nhu cầu của nhân viên trong công ty.
Điều đó không có gì ngạc nhiên do xu hướng phân hoá các chức năng quản lý kinh doanh ngày nay. Mô hình phổ biến nhất tại các công ty lớn là một đội ngũ trung tâm gồm các chuyên gia cao cấp với quy mô nhỏ hơn và bên dưới là một số đông các nhân viên HR rải rác trong nhiều bộ phận xuyên suốt công ty. Mối quan hệ báo cáo của mọi người có thể vừa song hành - tới trưởng bộ phận hoạt động và tới trưởng bộ phận HR – vừa trực tiếp. Sự phân bổ chức năng quản lý này có nhiều lợi thế, nhưng một trong những mặt trái của nó đó là làm giảm đi vai trò và vị trí của HR như một cơ quan có chức năng kiểm tra giám sát trong công ty.
HR chỉ được nhận thức như sự quản lý chuyên nghiệp từ khi chúng ta làm quen với việc sử dụng nguồn nhân lực bên ngoài đối với những gì được mô tả như các nhiệm vụ hành chính - chẳng hạn như sự trợ giúp vấn đề bảo hiểm y tế, việc đi hay ở của nhân viên, tổ chức hoạt động nghỉ mát,…. Những văn bản giấy tờ thường nhật giữa các nhân viên và nhà quản lý nhằm đảm bảo cho nhau được thông tin cập nhập ngày này được giao phó cho hệ thống voice mail hay email, chứ không cần đến các cuộc thảo luận hay trò chuyện trực tiếp. HR bắt đầu được các nhân viên xem là “một điều tai hại cần thiết”.
Thay vì gửi đi thông điệp rằng công ty đánh giá các nhân viên có năng lực và tập trung vào các chính sách lương thưởng cũng như giữ chân nhân viên, các phòng ban HR lại đặt ra những chuẩn mực về lương, chức năng theo chức năng, công việc theo công việc, mâu thuẫn với một số chuẩn mực của ngành, giảm thiểu mức lương xuống thấp nhất có thể - thậm chí là cả với các sao trong công ty - ngang hàng với các đối thủ cạnh tranh. Nói cách khác, HR đã đánh đổi những giá trị lâu dài cho những hiệu quả chi phí ngắn hạn.
Nếu bạn nghĩ rằng HR có vai trò riêng biệt, thì vai trò đầu tiên sẽ là thực thi các chức năng hành chính. Vai trò thứ hai là phục vụ như một đối tác chiến lược và vai trò thứ ba đó làm nhìn nhận, đối xử với các nhân viên như các khách hàng. Phần quan trọng nhất trong các chức năng của HR bao gồm cả làm việc với các nhà quản lý cấp cao để xây dựng chính sách, kế hoạch hành động và triết lý kinh doanh của công ty nhằm hướng tới việc xây dựng một đội ngũ nhân viên thực sự gắn kết và có động cơ làm việc cao. Thông thường tại nhiều công ty, vai trò nổi bật đó dường như bị lãng quên.
5.
Xuất phát từ sự gia tăng gần đây của các cuộc tranh cãi về những gói lương thưởng lớn tại các công ty, tập đoàn lớn, việc trả lương trên cơ sở năng lực làm việc tiếp tục trở thành một vấn đề nóng cho mọi người từ các CEO xuống tới những nhân viên cấp thấp hơn. Suy nghĩ phổ biến hiện nay tập trung nhiều hơn vào việc phân đoạn các công việc trong toàn bộ công ty cũng như phân đoạn đội ngũ nhân viên theo cách thức đảm bảo cho sự khác biệt được xác định và đánh giá đúng. Điều này sẽ cho phép HR chuyển tiếp một bước từ chỗ là hệ thống mà trong đó mọi người được đánh giá, đối xử như nhau, sang một hệ thống mới tại đó mọi người được đối xử, đánh giá khác biệt tuỳ thuộc vào nhu cầu kinh doanh, năng lực cá nhân và kết quả công việc của họ. Chiều hướng đó đang lan toả trong các công ty.
Một câu hỏi đang được đặt ra là làm sao để các thành viên hội đồng quản trị có được những hướng dẫn về các vấn đề lương thưởng công ty, đặc quyền,…. Các nhà quản trị HR nên tiến hành nghiên cứu và cung cấp thông tin cũng tư vấn với hội đồng quản trị. Nếu bạn muốn HR trở thành một đối tác chiến lược, bộ phận này không thể tách riêng với các CEO, và cả Hội đồng quản trị nữa.
Tuy nhiên, các vấn đề lương thưởng không phải lúc nào cũng dễ dàng quản lý, đặc biệt tại những nơi như trường đại học và bệnh viện, nơi có rất nhiều nhân vật chủ chốt khác nhau, tất cả trong số họ đều nghĩ mình là người chịu trách nhiệm chính. Do đó, bạn hãy đối xử với mọi người như nhau, không chút thiên vị nào, nếu vấn đề liên quan tới lương thưởng. Các nhà quản lý cấp cao đều tin rằng mọi người nên được trả lượng dựa trên đúng kết quả công việc của họ.
Vấn đề là ở chỗ sự không công bằng sẽ khiến mọi người phát điên. Nếu có một ngôi sao, và bạn trả cho anh ta nhiều hơn vì lo sợ rằng anh ta sẽ ra đi. Chuyện gì xảy ra tiếp theo?. Những nhân viên khác rồi sẽ phát hiện ra rằng người này được trả lương nhiều hơn và họ bắt đầu phàn nàn. Vì vậy, bạn hãy sử dụng mô hình mà ở đó tất cả mọi người được trả lương theo sự đóng góp của họ. Tuy nhiên, phương cách này yêu cầu một sự đánh giá khách hàng quan về hoạt động của các nhân viên mà mọi người phải sẵn lòng tham gia và không có bất cứ sự bất mãn nào. Đó là một công việc khó khăn.
Kết luận
Quả là có rất nhiều vấn đề trong công tác HR cần phải được nhìn nhận một cách thấu đáo hơn. HR trước tiên nên tập trung vào các vấn đề liên quan tới nhân viên, do đó nên được hình thành và phát triển từ những kinh nghiệm trong công việc với các nhân viên công ty thông qua quá trình làm việc, quan sát, và tác động tương hỗ với những bộ phận khác. Để thay đổi và phát triển, bộ phận HR phải được chuẩn bị tốt để thường xuyên đánh giá bản thân - thu thập thông tin phản hồi và phân tích hành vi ứng xử, thái độ và giá trị của mình.
Và một công ty thành công trên thương trường luôn cần đến một bộ phận HR hiệu quả. Muốn xây dựng một bộ phận HR như vậy, các công ty phải có sự lựa chọn kỹ lưỡng, nhất là phải biết cách “nhìn người”, bởi ngoài trình độ và khả năng chuyên môn, thì nhân tố không thể thiếu đối với nhân viên HR giỏi là “phẩm chất và đạo đức nghề nghiệp”.
Huyền Trang (Theo Bwportal/Knowledge Wharton)
Quản lý nhân sự (Human Resources – HR) không chỉ là một công việc thường nhật, mà đó là một nghệ thuật đòi hỏi ở nhà quản lý rất nhiều kỹ năng và sự khéo léo. Với phân tích của một số chuyên gia quản lý nhân sự, các nhà tư vấn và học giả nghiên cứu môi trường làm việc, bạn sẽ nhận thấy nhiều quan điểm khác nhau về HR, cả ủng hộ lẫn phản đối.
1.
Không ít người luôn chỉ trích rằng bộ phận nhân sự có thể không cần thiết. Nó phần nào tạo ra những rắc rối trong công ty bởi vì luôn mắc kẹt trong các công việc là điền vào đơn từ cũng như giải thích các lợi ích của công ty, và quá gần gũi với công việc quản lý, song lại thiếu kiến thức kinh doanh để trở thành các đối tác chiến lược hiệu quả. Giao thiệp với các kiểu phòng ban nhân sự như vậy “cũng giống như việc đi đến nha sỹ”, David Sirota, tác giải cuốn “Những nhân viên nhiệt thành: Các công ty được lợi gì khi trao cho nhân viên những gì họ mong muốn” đã viết như thế. Khi được đề nghị đánh giá về chất lượng các bộ phận chức năng khác nhau trong doanh nghiệp, ông bổ sung: “IT và HR là hai chức năng được đánh giá thấp nhất”.
Trong khi đó, những quan điểm ủng hộ HR lại cho rằng công tác này liên quan trực tiếp tới hoạt động quản trị cấp cao, cung cấp những dữ liệu quan trọng cho các giao dịch kinh doanh quan trọng như sáp nhập, hợp nhất hay tái cấu trúc công ty. Trong viễn cảnh này, các phòng ban nhân sự được cất nhắc từ vai trò quản trị truyền thống tới một vai trò quan trọng hơn, tập trung vào yếu tố sáng tạo, tại đó bao gồm các nhân tài tuyển dụng, thúc đẩy sự năng động và cơ hội nghề nghiệp của toàn thể nhân viên, cũng như cải thiện tính hiệu quả hoạt động của công ty.
Vậy thì đâu là vai trò của HR trong các công ty ngày nay?.
2.
Nếu nhìn vào lịch sử HR, bạn sẽ nhận thấy các chiều hướng liên quan tới HR - chẳng hạn như việc thuê nhân lực bên ngoài, việc thiết lập các trung tâm điện thoại khách hàng, trung tâm dịch vụ khách hàng, và sự phối kết hợp các vấn đề cần bằng cuộc sống – công việc… - thường cần đến cả thập kỷ để hình thành và phát triển. Trên thực tế, khá nhiều công ty đang làm điều này, song nó diễn ra không nhanh như mong đợi. Vẫn còn một sức hút lớn trong bộ phận nhân sự liên quan tới các hoạt động truyền thông và chức năng kiểu như dịch vụ trợ giúp các mối quan hệ khác nhau trong công ty.
Rất nhiều cơ hội và trải nghiệm đang hiện hữu một cách rõ ràng, bao gồm sự trợ giúp trong việc định giá hoạt động M&A, phát triển các kế hoạch hợp nhất, giao tiếp với các nhân viên, tìm kiếm những tài năng kinh doanh,…. Tại một vài công ty, bộ phận HR đóng vai trò chủ chốt trong các hoạt động trên. Còn tại các công ty khác, họ vẫn là những người quan sát, giải quyết các vấn đề liên quan hậu kỳ. Các nhà quản lý, người làm việc như một đối tác kinh doanh, đang dần chiếm vị trí định hướng chiến lược trong các công ty – các công ty dịch vụ chuyên nghiệp, dịch vụ tài chính, các công ty công nghệ cao và cả đối với một số nhà sản xuất dược phẩm, chăm sóc sức khoẻ, thiết bị y tế,…. Các nhà lãnh đạo HR năng lực nhất có xu hướng làm việc với những hoạt động cốt lõi của công ty. Họ thiết lập một mối quan hệ gần gũi với các nhà cung cấp, nhà đầu tư, khách hàng để qua đó họ nâng cao uy tín công ty cũng như đảm bảo sự thân thiết và thuận tiện nhất bất cứ khi nào cần đến.
3.
Theo một nhà tư vấn nhân sự thì: “Nếu không có sự liên kết trực tiếp với yếu tố chiến lược, công việc HR sẽ không còn mang bất cứ ý nghĩa nào cả. Bạn phải hoàn toàn tập trung vào việc phối kết hợp các hoạt động, chính sách và quy trình thủ tục HR theo một định hướng chiến lược trong công ty”.
Trong khi nhiều chuyên gia HR nói rằng vai trò của họ là trở thành một đối tác chiến lược với các nhà quản lý cấp cao, những người chỉ trích vẫn còn nghi vấn về việc liệu các nhân viên HR - những người vốn thiếu các kỹ năng kinh doanh cần thiết - có thể hiểu trọn vẹn đường hướng chiến lược hay vai trò của họ trong việc hoàn thành chiến lược đó. Hơn nữa, một vài nhà quản lý cấp cao không quan tâm tới việc xem HR như một đối tác chiến lược, họ chỉ muốn tống khứ bộ phận này và tuyển dụng những người mà họ mong muốn.
Đương nhiên việc trở thành một “đối tác” của các nhà quản lý cấp cao không phải lúc nào cũng xảy ra. Bạn phải kiếm tìm cách thức tiếp cận ban lãnh đạo, cần thấu hiểu các hoạt động kinh doanh một cách sâu sắc - hiện giờ nó đang ở đâu và nó mong muốn đi đến đâu. Điều này rất quan trọng, bởi vì đôi lúc bạn có thể vướng vào các câu hỏi đại loại như: Đâu là chương trình hiệu quả nhất hay Chúng ta có nên thiết kế một cái gì đó mới mẻ chăng?. Và câu hỏi quan trọng nhất sẽ phải là: Bộ phận HR có thành công trong việc đưa công ty đi theo đúng con đường đã lựa chọn?.
Tại không ít công ty, tầm ảnh hưởng của HR vượt xa khỏi phạm vi một phòng ban. Không tính đến chức năng tiếp thị và chức năng nhân sự, bộ phận nhân sự còn có một tầm ảnh hưởng và trách nhiệm to lớn liên quan tới nhãn hiệu. Ví dụ, mỗi năm công ty đều tuyển dụng nhân viên. Mỗi một lần như thế, ứng viên lại có cơ hội để tìm hiểu về công ty. Đó là một cơ hội tuyệt vời để quảng bá nhãn hiệu. Nếu bạn phỏng vấn các ứng viên, dù sau đó không tuyển dụng họ, bạn vẫn luôn tạo cho họ một cảm giác rằng họ thật sự muốn làm việc cũng như giao dịch với bạn.
4.
Những người chỉ trích cách thức HR phát triển trong hơn một thập kỷ qua cho rằng HR ngày một giống như “cô người hầu của ban giám đốc công ty”, khi quan tâm nhiều hơn tới việc hoàn thành những lời chỉ thị hơn là trợ giúp các nhu cầu của nhân viên trong công ty.
Điều đó không có gì ngạc nhiên do xu hướng phân hoá các chức năng quản lý kinh doanh ngày nay. Mô hình phổ biến nhất tại các công ty lớn là một đội ngũ trung tâm gồm các chuyên gia cao cấp với quy mô nhỏ hơn và bên dưới là một số đông các nhân viên HR rải rác trong nhiều bộ phận xuyên suốt công ty. Mối quan hệ báo cáo của mọi người có thể vừa song hành - tới trưởng bộ phận hoạt động và tới trưởng bộ phận HR – vừa trực tiếp. Sự phân bổ chức năng quản lý này có nhiều lợi thế, nhưng một trong những mặt trái của nó đó là làm giảm đi vai trò và vị trí của HR như một cơ quan có chức năng kiểm tra giám sát trong công ty.
HR chỉ được nhận thức như sự quản lý chuyên nghiệp từ khi chúng ta làm quen với việc sử dụng nguồn nhân lực bên ngoài đối với những gì được mô tả như các nhiệm vụ hành chính - chẳng hạn như sự trợ giúp vấn đề bảo hiểm y tế, việc đi hay ở của nhân viên, tổ chức hoạt động nghỉ mát,…. Những văn bản giấy tờ thường nhật giữa các nhân viên và nhà quản lý nhằm đảm bảo cho nhau được thông tin cập nhập ngày này được giao phó cho hệ thống voice mail hay email, chứ không cần đến các cuộc thảo luận hay trò chuyện trực tiếp. HR bắt đầu được các nhân viên xem là “một điều tai hại cần thiết”.
Thay vì gửi đi thông điệp rằng công ty đánh giá các nhân viên có năng lực và tập trung vào các chính sách lương thưởng cũng như giữ chân nhân viên, các phòng ban HR lại đặt ra những chuẩn mực về lương, chức năng theo chức năng, công việc theo công việc, mâu thuẫn với một số chuẩn mực của ngành, giảm thiểu mức lương xuống thấp nhất có thể - thậm chí là cả với các sao trong công ty - ngang hàng với các đối thủ cạnh tranh. Nói cách khác, HR đã đánh đổi những giá trị lâu dài cho những hiệu quả chi phí ngắn hạn.
Nếu bạn nghĩ rằng HR có vai trò riêng biệt, thì vai trò đầu tiên sẽ là thực thi các chức năng hành chính. Vai trò thứ hai là phục vụ như một đối tác chiến lược và vai trò thứ ba đó làm nhìn nhận, đối xử với các nhân viên như các khách hàng. Phần quan trọng nhất trong các chức năng của HR bao gồm cả làm việc với các nhà quản lý cấp cao để xây dựng chính sách, kế hoạch hành động và triết lý kinh doanh của công ty nhằm hướng tới việc xây dựng một đội ngũ nhân viên thực sự gắn kết và có động cơ làm việc cao. Thông thường tại nhiều công ty, vai trò nổi bật đó dường như bị lãng quên.
5.
Xuất phát từ sự gia tăng gần đây của các cuộc tranh cãi về những gói lương thưởng lớn tại các công ty, tập đoàn lớn, việc trả lương trên cơ sở năng lực làm việc tiếp tục trở thành một vấn đề nóng cho mọi người từ các CEO xuống tới những nhân viên cấp thấp hơn. Suy nghĩ phổ biến hiện nay tập trung nhiều hơn vào việc phân đoạn các công việc trong toàn bộ công ty cũng như phân đoạn đội ngũ nhân viên theo cách thức đảm bảo cho sự khác biệt được xác định và đánh giá đúng. Điều này sẽ cho phép HR chuyển tiếp một bước từ chỗ là hệ thống mà trong đó mọi người được đánh giá, đối xử như nhau, sang một hệ thống mới tại đó mọi người được đối xử, đánh giá khác biệt tuỳ thuộc vào nhu cầu kinh doanh, năng lực cá nhân và kết quả công việc của họ. Chiều hướng đó đang lan toả trong các công ty.
Một câu hỏi đang được đặt ra là làm sao để các thành viên hội đồng quản trị có được những hướng dẫn về các vấn đề lương thưởng công ty, đặc quyền,…. Các nhà quản trị HR nên tiến hành nghiên cứu và cung cấp thông tin cũng tư vấn với hội đồng quản trị. Nếu bạn muốn HR trở thành một đối tác chiến lược, bộ phận này không thể tách riêng với các CEO, và cả Hội đồng quản trị nữa.
Tuy nhiên, các vấn đề lương thưởng không phải lúc nào cũng dễ dàng quản lý, đặc biệt tại những nơi như trường đại học và bệnh viện, nơi có rất nhiều nhân vật chủ chốt khác nhau, tất cả trong số họ đều nghĩ mình là người chịu trách nhiệm chính. Do đó, bạn hãy đối xử với mọi người như nhau, không chút thiên vị nào, nếu vấn đề liên quan tới lương thưởng. Các nhà quản lý cấp cao đều tin rằng mọi người nên được trả lượng dựa trên đúng kết quả công việc của họ.
Vấn đề là ở chỗ sự không công bằng sẽ khiến mọi người phát điên. Nếu có một ngôi sao, và bạn trả cho anh ta nhiều hơn vì lo sợ rằng anh ta sẽ ra đi. Chuyện gì xảy ra tiếp theo?. Những nhân viên khác rồi sẽ phát hiện ra rằng người này được trả lương nhiều hơn và họ bắt đầu phàn nàn. Vì vậy, bạn hãy sử dụng mô hình mà ở đó tất cả mọi người được trả lương theo sự đóng góp của họ. Tuy nhiên, phương cách này yêu cầu một sự đánh giá khách hàng quan về hoạt động của các nhân viên mà mọi người phải sẵn lòng tham gia và không có bất cứ sự bất mãn nào. Đó là một công việc khó khăn.
Kết luận
Quả là có rất nhiều vấn đề trong công tác HR cần phải được nhìn nhận một cách thấu đáo hơn. HR trước tiên nên tập trung vào các vấn đề liên quan tới nhân viên, do đó nên được hình thành và phát triển từ những kinh nghiệm trong công việc với các nhân viên công ty thông qua quá trình làm việc, quan sát, và tác động tương hỗ với những bộ phận khác. Để thay đổi và phát triển, bộ phận HR phải được chuẩn bị tốt để thường xuyên đánh giá bản thân - thu thập thông tin phản hồi và phân tích hành vi ứng xử, thái độ và giá trị của mình.
Và một công ty thành công trên thương trường luôn cần đến một bộ phận HR hiệu quả. Muốn xây dựng một bộ phận HR như vậy, các công ty phải có sự lựa chọn kỹ lưỡng, nhất là phải biết cách “nhìn người”, bởi ngoài trình độ và khả năng chuyên môn, thì nhân tố không thể thiếu đối với nhân viên HR giỏi là “phẩm chất và đạo đức nghề nghiệp”.
Huyền Trang (Theo Bwportal/Knowledge Wharton)
